📈 În laboratorul nostru de HR am parcurs recent raportul „𝐎𝐄𝐂𝐃 𝐑𝐞𝐯𝐢𝐞𝐰𝐬 𝐨𝐟 𝐋𝐚𝐛𝐨𝐮𝐫 𝐌𝐚𝐫𝐤𝐞𝐭 𝐚𝐧𝐝 𝐒𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥 𝐏𝐨𝐥𝐢𝐜𝐢𝐞𝐬: 𝐑𝐨𝐦𝐚𝐧𝐢𝐚 𝟐𝟎𝟐𝟓”. Și pentru că informațiile ni s-au părut importante și de avut în vedere atunci când companiile își construiesc startegiile de HR, împărtășim cu voi cele mai importante recomandări ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică pentru o piață locală a muncii mai incluzivă și competitivă:
➡️ 𝐈𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢ț𝐢𝐢 𝐬𝐞𝐫𝐢𝐨𝐚𝐬𝐞 î𝐧 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐢𝐧𝐮ă (𝐮𝐩𝐬𝐤𝐢𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠 & 𝐫𝐞𝐬𝐤𝐢𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠): OECD subliniază că participarea adulților români la programe de formare este una dintre cele mai scăzute din UE. Este esențial ca organizațiile să creeze culturi ale învățării, în care dezvoltarea competențelor devine parte din job, nu o activitate „extra”.
➡️ 𝐒𝐩𝐫𝐢𝐣𝐢𝐧 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐭𝐢𝐧𝐞𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 ș𝐢 𝐚 𝐠𝐫𝐮𝐩𝐮𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐯𝐮𝐥𝐧𝐞𝐫𝐚𝐛𝐢𝐥𝐞:
Tinerii NEET (care nu lucrează și nu studiază) reprezintă o provocare majoră. OECD recomandă programe de mentorat, internshipuri plătite și parteneriate între companii și școli/universități pentru a oferi experiență practică timpurie.
➡️ 𝐏𝐫𝐨𝐦𝐨𝐯𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐞𝐠𝐚𝐥𝐢𝐭ăț𝐢𝐢 𝐝𝐞 ș𝐚𝐧𝐬𝐞 î𝐧 𝐨𝐜𝐮𝐩𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐥𝐨𝐜𝐮𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐦𝐮𝐧𝐜ă ș𝐢 𝐫𝐞𝐦𝐮𝐧𝐞𝐫𝐚𝐫𝐞:
Femeile din România rămân subreprezentate, mai ales în roluri de leadership. Flexibilizarea programelor, telemunca și politicile de revenire ușoară după concediul de creștere a copilului pot face o diferență reală.
➡️ Î𝐦𝐛𝐮𝐧ă𝐭ăț𝐢𝐫𝐞𝐚 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞𝐭𝐞𝐧ț𝐞𝐥𝐨𝐫 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐥𝐞 ș𝐢 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫𝐢𝐚𝐥𝐞:
România este printre ultimele țări OECD la competențe digitale de bază. Organizațiile pot contribui direct prin programe interne de alfabetizare digitală și dezvoltarea abilităților manageriale moderne (leadership empatic, data & people analytics).
Concluzia principală este că, mai mult ca oricând, e nevoie de strategii și acțiuni care să se concentreze pe 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐢𝐧𝐮ă, 𝐚𝐭𝐫𝐚𝐠𝐞𝐫𝐞𝐚 𝐭𝐢𝐧𝐞𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 ș𝐢 𝐢𝐧𝐜𝐥𝐮𝐳𝐢𝐮𝐧𝐞 𝐫𝐞𝐚𝐥ă. Raportul integral îl puteți accesa aici 👉 OECD Reviews of Labour Market and Social Policies: Romania 2025
Etichetă: studiu
Instrumentele de Inteligență Artificială în HR
Pentru că ne-am dorit să aflăm cum folosește HR-ul din România instrumentele de inteligență artificială, în perioada februarie – martie 2025 am întrebat peste 100 de profesioniști de resurse umane din România dacă utilizează astfel de aplicații, frecvența utilizării, care sunt acestea, care sunt beneficiile pe care tehnologia AI le oferă HR-ului și care sunt dilemele lor atunci când folosesc tool-uri AI.
De unde a plecat curiozitatea noastră? În 2024 România s-a situat pe ultimul loc în UE privind utilizarea tehnologiilor de inteligență artificială. Conform Eurostat, doar 3.1% dintre companiile cu cel puțin 10 angajați folosesc tool-uri AI, mult sub media europeana de 13.5%. Prin studiul nostru ne-am dorit să aflăm care este realitatea în departamentele de HR, unde știm că volumele de muncă sunt foarte mari.
Conform rezultatelor obținute, am aflat că majoritatea oamenilor de resurse umane (76%), angajați în companiile din România, utilizează cel puțin o dată pe săptămână un instrument de inteligență artificială. Dintre aceștia, 40% folosesc zilnic instrumente AI pentru activitățile legate de job-ul lor, în timp ce 36% utilizează astfel de tool-uri o dată pe săptămână.
ChatGPT de la OpenAI este cel mai utilizat instrument de inteligență artificială de către profesioniștii HR, (92% dintre aceștia), urmat de Copilot de la Microsoft (42%). Profesioniștii activi în domeniul resurselor umane folosesc cel mai des instrumentele de inteligență artificială pentru a genera idei creative, a scrie e-mail-uri și a obține sinteza informațiilor din diverse rapoarte sau documente. Alte activități pentru care aceștia utilizează AI-ul sunt cele legate de learning & development și de creionarea strategiilor de resurse umane pentru diferite procese.
Din răspunsurile pe care le-am primit, 43% dintre profesioniștii HR folosesc tool-uri AI puse la dispoziție de compania pentru care lucrează, în timp ce doar jumătate dintre aceștia au beneficiat de cursuri despre cum pot să utilizeze tehnologia AI pentru a-și optimiza munca. Una dintre dilemele pe care le au legate de inteligența artificială este despre cum pot utiliza această tehnologie pentru a beneficia de potențialul său maxim, iar acest subiect este unul pe care departamentele de learning și development din companii vor trebui să-l includă în programele de învățare pentru angajați.
Aflați mai multe despre cum folosesc oamenii de HR instrumentele de inteligență artificială din raportul free-download de mai jos.
Employer Branding & Social Media în HR
În perioada noiembrie – decembrie 2023 am derulat studiul “Employer Branding & Social media în HR” prin sondarea a 121 de persoane implicate în procesele de resurse umane din peste 100 de companii din România. Rezultatele chestionarului nostru sunt foarte interesante și puteți afla din studiul My HR Lab cum sunt folosite platformele de social media pentru promovarea brandului de angajator.
Prin comparație cu rezultatele studiului derulat de noi în 2018, “Recrutarea în social media”, companiile au o prezența de aproape 100% pe LinkedIn, iar platformele Instagram și YouTube au crescut considerabil în popularitate. Aproximativ 70% dintre companiile reprezentate de către respondenții My HR Lab sunt prezente pe cel puțin trei canale de social media. Doar 26% promovează exclusiv imaginea de angajator pe platformele online unde au pagini create, în timp ce jumătate dintre companii își promovează ambele imagini, atât pe cea comercială, cât și pe cea de angajator.
Atunci când recrutează și promovează imaginea de angajator a companiei, 45% dintre oamenii de HR consideră că social media este utilă pentru atragerea candidaților cu diverse niveluri de experiență, în timp ce doar 5% sunt de părere că platformele de social media sunt potrivite pentru atragerea candidaților seniori. Cu toate acestea, canalul de social media LinkedIn este opțiunea numărul unu a oamenilor de HR pentru a recruta candidați cu un nivel de experiență mai mare de șapte ani.
Informațiile detaliate privind canalele online utilizate frecvent de către profesioniștii HR pentru promovarea imaginii de angajator, dar și modul cum sunt acestea folosite în procesele de recrutare, le puteți afla din raportul free-download de mai jos.
Lipsa de personal atinge un nivel record în 2023
Potrivit rezultatelor studiului 𝑮𝒍𝒐𝒃𝒂𝒍 𝑻𝒂𝒍𝒆𝒏𝒕 𝑺𝒉𝒐𝒓𝒕𝒂𝒈𝒆 2023 realizat de Manpower Group, pe baza unui chestionar la care au răspuns aproximativ 39,000 de angajatori din întreaga lume, în 2023 deficitul de talente a ajuns la cel mai ridicat nivel din ultimii 17 ani.
La nivel global, aproximativ patru din cinci angajatori au dificultăți în a găsi candidații de care au nevoie. Spre deosebire de anul anterior, procentul acestora a crescut cu 2%, iar prin comparație cu 2015, numărul companiilor care întâmpină probleme în ocuparea pozițiilor pe care le au disponibile s-a dublat.
Modul de lucru flexibil, în regim hibrid sau remote, are un impact asupra celor mai căutate competențe soft pe care companiile și le doresc de la viitorii angajați. În ceea ce privește competențele tehnice, printre cele mai căutate sunt: IT & data, ingineria, vânzările & marketingul, operațiunile și logistica, customer facing și front office.
Printre industriile care se confruntă cu cea mai mare lipsă de personal în 2023 se numără: serviciile de comunicare, energia & utilitățile, IT-ul, bunurile și serviciile de consum, transportul, logistica și domeniul automotive.
Ținând cont de provocările pe care angajatorii le întampină în ceea ce privește lipsa de personal, care sunt acțiunile pe care aceștia plănuiesc să le urmeze? În primul rând, companiile își doresc să investească în proprii angajați prin traininguri de perfecționare și recalificare. De asemenea, trei din cinci angajatori si-au propus să ofere mai multă flexibilitate când vine vorba de programul și spațiul de lucru al angajaților.
Dacă voi și colegii voștri doriți să învățați aplicat cum să realizați mesaje de impact pentru a prezenta candidaților pasivi oportunitatea și beneficiile job-ului, sau cum să construiți strategii eficiente de căutare a celor mai potriviți candidați, aflați mai multe despre workshopurile noastre de 𝐈𝐓 & 𝐍𝐨𝐧-𝐈𝐓 𝐓𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭 𝐒𝐞𝐚𝐫𝐜𝐡 𝐒𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞𝐠𝐲 și contactați-ne pentru o ofertă.
Provocările actuale din recrutare în România
În contextul unei piețe locale în care companiile recrutează activ, rata șomajului este minimă, iar o parte a forței de muncă migrează către alte state, ne-am dorit să aflăm care mai sunt provocările actuale pe care HR-ul le resimte pe parcursul procesului de recrutare.
Așadar am continuat seria noastră de #coolHRquiz-uri și am abordat această temă, obținând răspunsurile a peste 100 de specialiști în resurse umane. Iar Rezultatele și concluziile acestui mini-studiu le regăsiți mai jos, alături de un infografic marca My HR Lab.
Cele mai importante 5 provocări pe care le întâmpină cei implicați în recrutare sunt:
– research-ul candidaților potriviți (59%);
– oferirea de feedback candidaților respinși (34%);
– identificarea și promovarea corectă a selling points-urilor pentru poziția deschisă (29%);
– întâlnirile cu hiring managerii pentru calibrarea așteptărilor (28%);
– promovarea anunțului de recrutare (26%).
Interesant este faptul că research-ul candidaților potriviți este în continuare o provocare. Știm că recruiterii petrec destul de mult timp cu această activitate, iar unul din factori se datorează și faptului că platformele online și offline prin care putem să îi identificăm pe potențialii viitori colegi sunt din ce în ce mai numeroase. Acum nu mai găsim candidați doar pe platformele de job-uri și la târgurile de angajatori.
Totuși o parte din munca de research poate fi automatizată. De exemplu, pentru research-ul pe LinkedIn, exista deja extensii de Google Chrome care nu doar că te ajută să cauți candidații mai ușor, dar ele pot să îți trimită singure mesajele personalizate către aceștia, daca bineînțeles încarci un template presatabilit în soft. Pe viitor ar putea fi automatizată din ce în ce mai mult partea aceasta care ne consumă atât de mult timp și există soluții RPA (robotic process automation). În România încă suntem la început și rămâne să vedem cât de mult vom automatiza procesele de recrutare.
Actual, majoritatea job-urilor deschise (78%) de angajatorii din piața locală se pare că se adresează specialiștilor. În industria IT, peste 83% dintre poziții se adresează acestei categorii și candidaților care au peste 7 ani de experiență (46%).
Iar când vine vorba de gradul de dificultate privind închiderea unei poziții, recruiterii ne-au răspuns că aceasta variază în funcție de experiența pe care o deține candidatul. Astfel, din punctul lor de vedere cel mai ușor de recrutat este un student/ proaspăt absolvent, iar cel mai dificil de recrutat este un senior, cu peste 7 ani de experiență.
* Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 104 profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 39% dintre respondenți lucrează în IT&C, 14% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 13% în producție, 12% în retail, 7% în industria BPO, 3% lucrează în companii din domeniul farma, 3% în construcții în timp ce 9% lucrează în industrii precum: inginerie, farma, media, oil&gas, logistică sau financiar. În ceea ce privește nivelul de experiență, 38% sunt specialiști (3-7 ani de experiență), 32% sunt seniori (peste 7 ani de experiență) și 31% sunt juniori (1-3 ani de experiență).
Procesul de onboarding în România.
Așa cum probabil știți, la sfârșitul lunii martie am continuat seria de #coolHRquiz-uri, iar temă aleasă a fost „Procesul de onboarding”. Anual se investesc bugete mari în recrutare și în automatizarea experienței candidatului și există numeroase articole care vorbesc despre deficitul de personal, însă ce facem în momentul în care un candidat ne acceptă oferta?
Trecând prin experiențele noastre de onboarding, dar și ale prietenilor sau cunoștințelor noastre, foarte rar am auzit pe cineva care să fie încântat de felul în care a fost integrat în companie, iar preluarea noului rol s-a bazat mai mult pe expresia „ești aruncat în apă și trebuie să înoți.”
Articolele internaționale spun că există o probabilitate foarte mare ca o persoană să rămână până la 3 ani într-o companie, dacă aceasta are parte de o experiență faină de onboarding. Conform input-ului primit la workshop-urile noastre de onboarding, știm că participnații de până acum s-au plâns că procesul lor de integrare este fie inexistent, fie ineficient.
Curioși cum ne știți, am zis să aflăm împreună cu voi cum arată în realitate acest proces în companiile prezente pe piața locală. Așadar, mulțumim pentru răspunsurile voastre și iată mai jos concluziile asupra acestui subiect.
__________________________
Peste 90% dintre oamenii implicați în procesele de resurse umane sunt de părere că procesul de onboarding are o contribuție majoră în atragerea și retenția angajaților (fig 8).
Jumătate dintre companiile din România au implementat un proces de onboarding, în timp ce 44% își doresc să îl refacă sau au în plan dezvoltarea/ lucrează la implementarea acestuia (fig.1).
În cele mai multe dintre companii, procesul de onboarding începe din prima zi de activitate a noului coleg (39%) sau imediat ce candidatul a acceptat oferta de angajare (36%). Pe piața locală sunt totuși puține companii care încep integrarea noului coleg din etapa interviurilor de angajare – 8% (fig. 2).
Dacă e să aflăm pe ce perioadă se desfășoară procesul de onboarding, în 44% dintre companii acesta durează între una și două săptămâni. Și doar 8% dintre angajatori alocă o perioadă de șase luni de zile onboarding-ului (fig.3).
Care sunt departamentele implicate în acest proces? Am aflat că există unul sau două departamente principale implicate în marea majoritate a companiilor (46%). Respectiv HR-ul și managerul direct al noului angajat. Ele sunt urmate de IT și Financiar (fig.4). De asemenea, procentul celor în care sunt implicate cel puțin patru departamente este de 31% (fig.5). Pe de altă parte, pe piața locală sunt și angajatori pentru care procesul de onboarding nu este o prioritate. Unul dintre respondenți menționează că în compania în care lucrează, noii angajați sunt pe cont propriu. 🙄
Dacă sunteți curioși care sunt elementele utilizate cel mai des în procesul de onboarding, respondenții au menționat: coaching-ul/adviser-ul, buddy system și mentorship-ul. Doar 7% dintre companii folosesc elemente gamificate precum: jocuri offline și online, quizuiri digitale sau treasure hunt-uri (fig.6). Interesant este faptul că 2% dintre respondenți au spus că folosesc în onboarding VR (realitatea virtuală) și AR (realitatea augmentată).
Când vine vorba de soluțiile online vs. offline folosite în implementarea procesului de integrare, 71 de companii folosesc soluții digitale între 10 – 30%, în timp ce 30 de companii ulitizează digitalul 70 – 90% în onboarding (fig. 7).
Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 170 de profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 65% lucrează în companii multinaționale, 27% în companii locale și 6% în companii cu capital mixt; 32% dintre respondenți lucrează în IT&C, 16% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 11% în producție, 9% în retail, 8% în industria BPO, 5% lucrează în companii din domeniul financiar, în timp ce 10% lucrează în industrii precum: farma, oil&gas, logistică sau construcții.
Mai jos găsiți un infografic care sperăm noi că vă ajută să navigați mai ușor rezultatele studiului. 🙂
Despre Importanța brandului de angajator în recrutare, tema#coolHRquiz-ului anterior, puteți citi aici.
Deficitul de talente – studiu.
Cei de la Manpower au realizat un studiu global excelent în 43 de țări, aplicat pe 39,195 angajatori din 6 sectoare mari de business.
În România se pare că cel mai dificil este să găsești ingineri, mecanici, șoferi, vânzători, specialiști IT, cadre medicale, personal HoReCa. În același timp, România este a doua țară cu cel mai mare grad al deficitului de talente la nivel global, după Japonia.
Studiul e prezentat foarte fain, căci poți să faci comparație pe ani și țări. Poți să afli care sunt pozițiile cele mai căutate în cele 43 de tări, care sunt factorii care fac ca recrutarea să fie din ce în ce mai dificilă și cum s-au modificat lucrurile din 2006 și până în prezent.
Am extras pentru tine concluziile care contează, dar îți recomandăm să parcurgi integral studiul pentru o perspectivă comparativă.
1. 45% dintre angajatori au probleme în a recruta pentru pozițiile deschise, față de 40% in 2017.
2. O nouă abordare în rezolvarea problemelor deficitului de talente pentru a crește competențele digitale ale angajaților: build (construiește), buy (cumpără), borrow (împrumută), bridge (creează punți).
3. Meseriașii sunt cel mai dificil de găsit la nivel global, pentru al șaselea an consecutiv.
4. Cele mai mari dificultăți în a acoperi pozițiile deschise le au marile companii (250+ angajati): de două ori mai dificil față de mediul SMB (small medium businesses).
5. 30% din angajatori spun că motivul pentru care nu acoperă pozițiile deschise este lipsa aplicanților, în timp ce 27% susțin că este vorba de lipsa de hard skills sau soft skills.
6. În România motivele pentru care nu se pot acoperi pozițiile deschise sunt:
☛ Lipsa aplicanților 41%
☛ Lipsa hard skill-urilor necesare 22%
☛ Lipsa experienței 16%
☛ Aștepări salariale peste ofertă 15%
☛ Lipsa soft skill-urilor 3%
☛ Candidații se așteaptă la beneficii mai bune decât cele oferite 2%
7. Pentru a lupta împotriva deficitului talentelor, este necesară o nouă abordare bazată pe 4 concepte cheie:
☛ build => investiția în învățarea continuă și în dezvoltarea angajaților;
☛ buy => angajatorii trebuie să se străduiască să recruteze candidații demonstrând un EVP puternic, obiective clare, o cultură organizațională atractivă; în caz contrar, trebuie să plătească un angajat premium.
☛ borrow => când companiile au nevoie de extra-skills inexistente în interiorul lor pentru proiecte pe termen scurt, este important să învețe să lucreze în regim de colaborare / freelancing, part-time sau project-based cu comunitățile externe de talente.
☛ bridge => leaderii au o importanță majoră în crearea de punți în interiorul sau exteriorul companiei, astfel încât angajații care devin redundanți să își modeleze skill-urile existente pentru a trece pe o altă poziție, în intern sau extern.
Citește întreg studiul aici.