fbpx

Etichetă: employer branding

Employer Branding & Social Media în HR

Posted on by Beatrice Galațanu

În perioada noiembrie – decembrie 2023 am derulat studiul “Employer Branding & Social media în HR” prin sondarea a 121 de persoane implicate în procesele de resurse umane din peste 100 de companii din România. Rezultatele chestionarului nostru sunt foarte interesante și puteți afla din studiul My HR Lab cum sunt folosite platformele de social media pentru promovarea brandului de angajator. 

Prin comparație cu rezultatele studiului derulat de noi în 2018, “Recrutarea în social media”, companiile au o prezența de aproape 100% pe LinkedIn, iar platformele Instagram și YouTube au crescut considerabil în popularitate. Aproximativ 70% dintre companiile reprezentate de către respondenții My HR Lab sunt prezente pe cel puțin trei canale de social media. Doar 26% promovează exclusiv imaginea de angajator pe platformele online unde au pagini create, în timp ce jumătate dintre companii își promovează ambele imagini, atât pe cea comercială, cât și pe cea de angajator. 

Atunci când recrutează și promovează imaginea de angajator a companiei, 45% dintre oamenii de HR consideră că social media este utilă pentru atragerea candidaților cu diverse niveluri de experiență, în timp ce doar 5% sunt de părere că platformele de social media sunt potrivite pentru atragerea candidaților seniori. Cu toate acestea, canalul de social media LinkedIn este opțiunea numărul unu a oamenilor de HR pentru a recruta candidați cu un nivel de experiență mai mare de șapte ani.

Informațiile detaliate privind canalele online utilizate frecvent de către profesioniștii HR pentru promovarea imaginii de angajator, dar și modul cum sunt acestea folosite în procesele de recrutare, le puteți afla din raportul free-download de mai jos. 

Descarcă documentul

My HR Lab – 7 ani

Posted on by Beatrice Galațanu

Anul acesta, la împlinirea a 7 ani de business, am hotărât să scriu un articol ceva mai diferit. În anii trecuți am povestit despre ce a însemnat să punem pe picioare My HR Lab, am prezentat echipa sau proiectele de suflet alături de statistici care subliniau reușitele noastre. Însă anul acesta am decis să dedic textul unei abilități care ne definește pe toți cei care facem parte (sau am făcut parte) din My HR Lab. 

Este vorba despre elementul comun pe care îl avem în echipă – creativitatea, acest fenomen prin care oamenii pot să aibă idei originale, pornind de la dorința de a rezolva probleme, combinând uneori concepte atipice și găsind soluții care nu par să fie neapărat la îndemână. 

Cele mai multe mituri legate de creativitate sunt întâlnite încă de când suntem mici, atunci când auzim adulții din jurul nostru spunând că: 

  • doar copiii au dreptul să exploreze și să fie inocenți și creativi;
  • creativitatea e o aptitudine, o poți accesa doar dacă te-ai născut cu ea;
  • creativitatea e specifică doar oamenilor care fac artă (muzică, desen, teatru etc.);
  • creativitatea e inspirație divină.

Însă creativitatea e “un mușchi” care trebuie exersat. Ea nu vine ca o inspirație divină sau apare doar atunci când medităm în poziția lotus, și nici când o invocăm – la comandă. Ci se manifestă atunci când experiențele noastre trecute, abilitățile pe care le avem, informațiile și cunoștințele acumulate devin oarecum limitative. Și dorința de a rezolva o problemă ne împinge să căutăm soluțiile în alta parte și să apelăm la imaginație, îmbinând lucrurile diferit. 

Și asta am înțeles că trebuie să facem încă de la design-ul conceptului My HR Lab. Atunci când vrei să găsești soluții bune la probleme ample (ex: nu există suficiente resurse financiare să externalizezi niște task-uri sau roluri complexe), ideal este să nu cauți informațiile doar pe drumurile bătătorite. Creativitatea necesită curiozitate, empatie, mișcare, explorare, cercetare, joacă, eșecuri. 

Și elementele acestea ne-au ajutat să putem să facem un business cu resurse inițiale minime. Am petrecut sute de ore online făcând research și urmărind site-uri care nu aveau legătură cu HR-ul, am mers la evenimente de business care nu erau nici măcar conexe HR-ului, am explorat și cercetat domenii foarte tehnice, și astfel am reușit să dezvoltăm ceva diferit.

Câteva exemple despre cum ne-am exersat noi în cei 7 ani de business această abilitate care se poate învăța? Păi am aplicat câteva principii:

1. Ne-am dat voie să generăm idei trăsnite și să nu ne cenzurăm.

În procesul creativ e important să dai curs liber gândurilor. Unii dintre cei mai mari inamici ai creativității sunt frica de penibil și negativitatea. Atunci când vrei să accesezi soluții “mai altfel”, ideal este să treci ideile așa cum îți vin, fără să emiți judecăți de valoare. Pentru că oricât ne-am strădui să nu facem gafe, în realitate suntem oameni și trebuie să ne dăm posibilitatea să fim și mai puțini impecabili în gândire. Și uneori, ideile neinspirate pot împinge mai departe creativitatea și să îți scoată la iveală o nouă soluție.

Ca parte din definirea unui nou proces de onboarding, a fost necesar să gândim și un concept de welcome kit, cu un buget destul de minimalist. Abordarea clasică ar fi constat în găsirea unor elemente care au legătură cu industria și domeniul de activitate al companiei. în schimb, ne-am pus în papucii angajaților și aplicând o fișă de persona, am găsit elemente pe care colegii le au în comun: ascultau muzică. Din ideile trăsnite sau atipice generate: primul email de “bun-venit” conține un mesaj și link către o piesă a trupei preferate, sau primește un abonament pe 6 sau 12 luni la Spotify, sau în prima zi compania îl aduce la birou cu un BlackCab și șoferul îi pune piesa preferată.

2. Să ne amintim din când în când de erorile & eșecurile prin care am trecut, să râdem și să vorbim deschis despre ele.

Greșelile sunt cele din care învățăm cel mai mult și ele deschid drumul spre creativitate. Spre deosebire de succes, care devine un lucru finit și se termină, erorile ne fac să ne gândim mai departe la ce am fi putut să facem diferit, ce alte soluții ar fi meritat să fie explorate. Așadar, de fiecare dată când am greșit, am râs și am scos la iveală eșecul, fără să îl băgăm sub preș. Pune pe o foaie toate lucrurile pe care crezi că le-ai greșit până acum și sărbătorește-le! Ele te-au făcut să devii mai creativ și să vezi perspective noi.

In 2018, am trimis un newsletter către o listă de 5000 de subscriberi My HR lab, cu un smart tag {First Name}. Din păcate una dintre acolade a fost pusă de două ori și astfel email-ul a plecat cu eroarea “Bună, {{First Name}”, fără sa ia prenumele persoanei către care trimiteam newsletter-ul. În loc să ne dorim ca momentul să treacă repede, neobservat și să fie uitat, am trimis un alt email funny și creativ în care ne-am cerut scuze și am lăsat loc de conversație cu clienții noștri și potențiali parteneri. Astfel am mai adus noi contracte și proiecte faine de HR.

3. Să luăm pauze mai dese și să ne schimbăm perspectiva.

E important să admiți când ești obosit, când nu simți că ai inspirație și când te simți presat să livrezi o soluție bună. Au fost momente @My HR Lab când ne-am împotmolit și, deși eram de doar 1 oră la birou, am decis că merită să luăm o pauză sau să ne mutăm în alt spațiu, să mergem la o terasă. Creativitatea apare atunci când găsești inspirație în lucrurile pe care le vezi în jur, când faci research offline sau online și când te conectezi cu elemente care aparent par a nu avea nici un numitor comun.

Ca parte din employee experience și onboarding, o companie și-a dorit să ofere la birou un eveniment atipic pentru noii colegi, cu scopul ca aceștia să socializeze cu angajații vechi. Plecând de la cunoașterea foarte bună a colegilor și a ceea ce îi caracterizează, ne-am dat seama că sportul este comun. Gândiți-vă ce elemente dintr-o sală de sport sau experiențe outdoor pot fi aduse într-un spațiu de birou în așa fel încât să se creeze apartenența și să invite la socializare?

Dacă e ceva ce știm ca dăunează grav creativității, este să credem că suntem suficienți de experimentați. Cu cat suntem mai experți într-un domeniu, cu atât devenim mai biased, mai paralizați și împotmoliți în acțiunile noastre. 

Așadar, la începutul celui de-al 8-lea an de business, noi vă invităm să sărbătoriți creativitatea, să vă dați voie să fiți mai curioși, empatici și exploratori.

Iar eu le mulțumesc colegelor mele că în continuare avem capacitatea să ne imaginăm lucruri imposibile și să dezvoltăm pe lângă My HR Lab și un proiect creativ, de data aceasta 100% digital. ❤️ 😊

Repornirea activității & idei pentru employer branding

Posted on by Alina Stroe

În mod oficial, 15 mai 2020 pare să fie data la care vom încerca împreună să repornim economia țării. Desigur, focusul și prioritatea în această „nouă normalitate” a lumii de business vizează sănătatea noastră și a celor din jurul nostru.

În această situație fără precedent, efortul comun de identificare a celor mai bune soluții privind revenirea la muncă în condiții de siguranță este absolut necesar. Liderii companiilor, departamentele de logistică, HR, finance, partenerii SSM/ PSI, echipa de administrare a sediului și alte funcții care sprijină întregul proces de reîntoarcere la birou se pregatesc deja să ia împreună cele mai bune decizii în condițiile date. 

Ne-am gândit și noi la acțiuni și recomandări în acest sens, cu mențiunea, desigur, că acestea sunt doar câteva îndrumări care ar trebui adaptate la măsurile oficiale, la specificul fiecărei industrii și companii, și nu pot garanta împiedicarea răspândirii virusului. Și bineînțeles, avem și câteva sugestii din zona de employer branding pe care sperăm să le găsiți utile ☺.

 
Limitarea numărului de persoane aflate în sediu:

  • Să definim corect rolurile cheie care trebuie să își desfășoare activitatea la birou;
  • Să asigurăm activitatea remote pentru cei ce nu se pot întoarce să lucreze de la birou (părinții care trebuie sa stea acasă cu copiii, rudele celor din prima linie, etc.); 
  • Implementarea unui program de lucru la birou prin rotație, astfel încât sediul să fie ocupat doar la 25-50 % din capacitate. 

Sugestie din zona de employer branding – Putem face o listă cu toți colegii care urmează să revină la muncă și le putem lăsa pe birou un “Thank you note” personalizat, semnat de CEO sau de managerul direct. Sau cum ar fi ca atunci când colegii noștri se întorc la sediu să găsească prins de scaunul biroului lor un balon colorat, umflat cu heliu, pe care scrie “Mulțumim☺”? Putem de asemenea să oferim câte un kit de protecție care să conțină câteva mănuși și măști, însoțite de mesaje de solidaritate și încurajare.

Menținerea muncii de acasă:

  • Acolo unde este posibil, să păstrăm activitatea remote;
  • Să alocăm timp și atenție pe activități de echipă și individuale care să susțină angajații în planificarea și organizarea timpului personal și activității lor remote.;
  • Să comunicăm constant măsurile de prevenție, schimbările apărute, noi reglementări, etc.

Sugestie din zona de employer branding – Ne putem anunța colegii, prin mesaje creative, despre reușitele celor care lucrează de acasă (un proiect terminat, o nouă idee implementată, un client nou, o inițiativă cu impact pozitiv etc.). 

Implementarea unui protocol de siguranță:

  • Să stabilim o serie de reguli generale de igienă și prevenție ce trebuie respectate de toate persoanele prezente în sediu (spălatul pe mâini, purtatul unei măști de protecție, păstrarea distanței de 1.5 m);
  • Să ne asigurăm că sunt dezinfectate frecvent spațiile comune, suprafețele și obiectele utilizate de mai multe persoane;
  • Să stabilim un set de reguli pentru pauzele de masă sau de cafea;
  • Să ne asigurăm că în spațiul de lucru există locuri speciale pentru recipiente cu dezinfectant și că sunt semnalizate astfel încât să fie ușor de reperat;
  • La recepție, putem pune la dispoziție măști și alte echipamente de protecție;  
  • Dacă este posibil, putem avea și un dispozitiv de măsurare a temperaturii tuturor persoanelor care intră și ies din sediu. Un astfel de protocol poate fi implementat împreună cu proprietarul clădirii/ firma de property management.  

Sugestie din zona de employer branding – Pe biroul fiecărui angajat care lucrează de la sediu, să existe  un recipient cu dezinfectant, împreună cu un mesaj sugestiv (ex. Safety before work, always ☺). Acestea pot introduce eventual o broșură informativă care să cuprindă noile reguli, noul protocol de siguranță @ job, având mesaje simple, creative, good to know. 

Noi reguli pentru întâlniri:

  • Reducerea contactului între colegi este absolut necesară, de aceea și întâlnirile cu aceștia trebuie sa fie făcute corespunzător. Așadar oricât de dificil poate fi, e nevoie să păstrăm în continuare o distanțare de 1.5m între noi și pe cât posibil să purtăm măști. Iar strângerile de mână sau luatul în brațe din păcate vor trebui să mai aștepte;  
  • Întâlnirile în număr mai mare pot fi susținute în continuare online.

Sugestie din zona de employer branding – Întâlnirile de lucru se pot muta și în aer liber, în imediata apropiere a sediului. De asemenea, dacă decidem ca sălile de meeting să fie transformate în birouri individuale, atunci spațiile de relaxare/ lounge-urile pot fi dedicate diverselor întâlniri între colegi.   

Amenajarea adecvată a spațiului:

  • Putem reamenaja birourile astfel încât să respectăm distanța impusă, reorganizând cantinele/cafeteriile, toaletele și spațiile comune, adoptând noi reguli de utilizare a tuturor acestor spații, astfel încât activitatea să se desfășoare în siguranță, cu riscuri minime.
  • Putem colabora și cu administrația clădirii în ceea ce privește noile reguli de utilizare în siguranță a lifturilor și a spațiilor comune din clădire.
  • Pentru o organizare eficientă putem apela la un designer de interior sau alt furnizor care poate să realizeze pereți de Plexiglas sau să tratăm suprafețele cu risc prin utilizarea lămpilor UV, mai ales în spațiile cele mai des tranzitate.

Sugestie din zona de employer branding – Spațiul de lucru poate fi aranjat astfel încât să nu creeze un sentiment de austeritate angajaților prezenți la sediu. Săgeți colorate care să indice traseele de deplasare, mesaje pozitive afișate la recepție și în spațiul de lucru sau reamenajarea spațiilor recreative pot crea o atmosfera mai puțin “ostilă”. 

Menținerea unei comunicări transparente:

  • Ar fi util să păstrăm o comunicare transparentă și consecventă privind deciziile luate, noile condiții de desfășurare a activității,  schimbările ce pot apărea pe parcurs și responsabilitatea fiecăruia de a menține siguranța la locul de munca. 
  • Putem să cerem părerea angajatilor prin survey-uri online și să rămânem deschiși la dialog pentru a afla cum se simt în aceasta perioadă; poate au recomandări și sugestii de îmbunătățire ce pot fi implementate.

Sugestie din zona de employer branding – Să comunicăm constant  în organizație recomandările și sugestiile de îmbunătățire pe care le-am implementat, acordând credit colegilor care au contribuit (ex. comunicările pot fi făcute în cadrul unui program denumit “Be Health & Safety leader for a day!).

Transportul către sediu:

  • Evitarea mijloacelor de transport în comun poate fi o primă direcție de urmat atunci când vine vorba despre deplasarea colegilor. Acolo unde nu există mijloace de transport personale, este de preferat ca managementul companiei să organizeze transport special pentru aceștia.
  • Pentru angajații care pot folosi și își doresc să meargă cu bicicleta, să existe locuri de parcare dedicate.

Sugestie din zona de employer branding – Alocarea unui buget pentru mijloace de transport precum Uber, Bolt sau Taxi care pot fi folosite o dată pe săptămână și/ sau a unui buget pentru achiziționarea măștilor de protecție necesare pentru deplasarea cu transportul în comun. 

Sigur,  implementarea câtorva dintre sugestiile prezentate necesită alocarea unor bugete, considerăm însă că sănătatea și siguranța oamenilor din echipele noastre este cea mai importantă.

Sperăm să fie de folos recomandarile și sugestiile noastre, #stay safe și rămâneți informați din surse sigure.

Echipa My HR Lab.

https://stirioficiale.ro/informatii – un site construit cu civism tech de Code4Romania în parteneriat cu Guvernul României.

Cum să continui procesul de Employer Branding în timpul pandemiei

Posted on by Beatrice Galațanu

În aceste vremuri, în care echipele de HR întâmpină noi provocări (ex: sistarea recrutării, un număr și mai mic de aplicanți, ajustarea proceselor la munca remote), este necesar ca strategia de employer branding a companiei să fie adaptată cel puțin temporar noului context COVID-19.

Chiar dacă multe business-uri se repoziționează pe piață, sau unele chiar au încetinit activitățile, ideal ar fi să ne păstrăm reputația, căci din perspectiva brandului de angajator, companiile care au grijă de angajați în toată această perioadă de criză, vor fi avantajate.

În companiile care deja au adoptat munca remote, știm că au apărut multe situații noi cu care specialiștii HR nu s-au mai întâlnit până acum. Poate pentru mulți dintre noi, lucrul de acasă pare un vis transformat în realitate, însă pentru alții acest vis poate deveni în sine un factor stresant. Angajații se confruntă cu un alt tip de stres, cel care are un impact direct la nivelul de bază, cel al securității în piramida lui Maslow. Așadar noi, specialiștii HR și de employer branding, putem să ne mutăm atenția din recrutare în zona de experiență a angajaților (Employee experience).

Pentru a gestiona mai ușor aceste anxietăți, companiile pot să își asume un rol de mediator și să lucreze la menținerea unui mindset pozitiv, axat pe învățare și wellbeing.

Iată câteva inițiative pe care le putem aplica. 🙂

1. Scrisoare din partea CEO: Putem trimite o scrisoare în numele managementului/ CEO sau chiar a echipei HR, în care să menționăm care este poziționarea companiei în contextul COVID-19. Această scrisoare poate veni pe email sau orice alt canal de comunicare internă folosit în organizație. Textul trebuie să arate empatie și încurajări față de angajați.

2. Întâlnire online la cafea: Începem dimineața împreună cu toată echipa, într-un apel online. Este important ca în acest cadru creat să se discute lucruri pozitive și să facem un reality check, să vedem cum se simt colegii în această perioadă.

3. Flori prin curier: Este ziua unui coleg? Un buchet de flori trimis prin curier alături de un bilet cu urări din partea întregii echipe aduce întotdeauna zâmbete sărbătoriților. Putem propune chiar o petrecere online, în care să fie invitată toata echipa.

4. Un prânz împreună online: Chiar dacă ne aflăm la distanță unii de ceilalți, nu este musai să renunțăm la obiceiul de a lua prânzul împreună. Acum, mai mult ca oricând, avem nevoie să menținem obiceiurile sănătoase. În aceeași măsură, știm că nu toți colegii au timp să gătească zilnic și programul poate fi un pic diferit în work from home. Însă putem propune un prânz o dată pe săptămână sau la două săptămâni.

5. Ziua aprecierii colegilor noștri: Putem oferi vouchere online la diferite publicații sau abonamente pecum cele de la Netflix, în special pentru colegii care sunt nevoiți să ajungă la muncă în aceste zile.

6. Programe de wellbeing & mindfulness: Este foarte util să facilităm workshop-urile de fitness online și să îi încurajăm pe angajați să aibă o nutriție adecvată în toată această perioadă. Iar pentru sănătatea fizică și psihică, putem veni către colegi cu programe de mindfulness care să-i ajute să depășească aceste momente stresante.

7. Beneficii extraordinare: Recomandarea ar fi ca în pachetele medicale să luăm în calcul și eventualele îmbolnăviri cu COVID-19. Sau în asigurarea de viață să putem acoperi și această situație.

8. Flexibilitatea de a ne organiza programul: În special pentru colegii care au copii, flexibilitatea jobului este foarte importantă. Așadar e necesar să le acordăm credit, să avem încredere în ei că dețin capacitatea de a-și gestiona programul în acest context și evident că încrederea va fi reciprocă.

9. Condiții de muncă de acasă: În cazul în care avem colegi care nu au posibilitatea să-și achiziționeze infrastructura IT pentru a lucra de acasă, este important să le punem la dispoziție toate resursele de care ei au nevoie pentru a putea să-și desfășoare munca în condiții optime.

10. Învățarea online: Susținerea învățării pe parcursul acestei perioade îmbunătățește semnificativ angajamentul colegilor și starea lor de spirit.

11. Concediul de odihnă: Este important să acordăm timpul liber corespunzător, atunci când colegii simt nevoia. Chiar dacă organizația face parte din industriile care încă funcționează la capacitate maximă, precum industria farmaceutică sau cea alimentară, nu e de dorit să ne lăsăm colegii să ajungă la burnout.

Acestea sunt doar o parte dintre acțiunile care pot fi implementate la nivelul companiei. Impactul pe care îl pot avea aceste tipuri de inițiative în viața angajaților poate fi incredibil de mare. Cel puțin pe termen mediu și lung, prin luarea unor astfel de măsuri, ne asigurăm că orice s-ar întâmpla în contextul de business, dar și cel economic, vom avea colegi care să lupte împreună cu noi. Este vital să ne concentrăm acum pe ceea ce putem face, decât să ne consumăm energia în lucruri pe care nu le putem schimba.

Stay safe & Employer Brand! 🙂

Corina Matu – Trainer colaborator @My HR Lab

Importanta interventiei online a unui brand

Posted on by Alina Stroe

Moderarea continutului si reactiilor online legate de un brand este unul din taskurile ce apartin oamenilor de customer service, marketing, specialistilor de employer branding si/sau PR, in functie de specific si public-tinta. De aceasta data, am ales sa ne referim strict la situatia interventiei online asupra unui continut generat de un utilizator de internet, parte din publicul tinta al unui angajator in zona de recrutare (candidate persona). 

Orice remarca sau reactie postata in retelele de social media este bine sa devina un indicator pentru angajatorul/ brandul invocat de creatorul de continut. Indiferent de natura postarii sau a reactiei (pozitive, neutre sau negative), asumarea interventiei in discutie a unui angajator aduce valoarea adaugata imaginii companiei. 

Pentru ca nu ne dorim sa atragem atentia asupra unui brand, ci strict asupra unei situatii, am ales sa nu expunem numele companiei implicate. Cazurile de acest gen sunt nenumarate, dar noi vom face referire la cel mai recent descoperit intr-o retea de business-networking.

Mediul online este cel mai rapid mijloc de vehiculare a informatiei, avand un mare potential de viralizare, tocmai de aceea este important sa stim ce se vorbeste despre o companie. Mai exact, sa practicam social media listening.
La inceputul anului am sondat acest subiect printr-un studiu calitativ la care ne-au raspuns peste 200 de profesionisti implicati in procesele de resurse umane din Romania. Detaliile le puteti regasi aici

  • 91% dintre respondenti (oameni de HR si hiring manageri) considera ca brandul de angajator joaca un rol esential in recrutare
  • 45% din respondenti considera ca nu au un brand bine definit si cunoscut printre candidati
  • 40% dintre companiile respondente au un brand de angajator bine pus la punct si cunoscut

Pentru ca observam nevoia companiilor de a-si construi sau consolida brandul de angajator, ne-am gandit sa oferim cateva tips & tricks privind zona de interventie si moderare a unui angajator in mediul online, dar si de ce anume ar fi bine sa tina cont o companie. Aceste lucruri au cu siguranta un impact asupra reputatiei de angajator.
Ce ne-a atras atentia zilele acestea a fost un exemplu de postare pe LinkedIn a unui candidat, postare adresata unui angajator celebru in piata angajatorilor. (postarea este disponibila aici). Iar ca sa nu generam confuzie, vom folosi niste conventii pentru a stabili statusul actiunilor realizate sau nu in acest caz concret. ( ✔ bifat, ✘ nebifat, ? nu avem info despre acea etapa)

Pentru un employer branding specialist, aceasta postare este importanta din mai multe puncte de vedere:

  1. Numarul mare de likes care garanteaza o vizibilitate extinsa si o viralizare intr-o platforma de business networking (300+)
  2. A atras numeroase comentarii in mod organic (70+)
  3. A fost tagged pagina oficiala de LinkedIn a angajatorului 

Procesand acest caz real din online-ul cotidian, venim cu o lista de recomandari intr-o astfel de situatie, recomandari valabile pentru orice angajator:

  • Intervino in discutie asumandu-ti feedback-ul oferit de candidatul care a generat postarea ✔
  • Asuma-ti feedback-ul si preia situatia, asigurand candidatul de verificarea ei ✔ 
  • Revino in cel mai scurt timp cu un feedback, chiar si intermediar ✘
  • Pastreaza comunicarea publica, dar ofera un raspuns personalizat candidatului care a tras semnalul de alarma ✘
  • Daca este cazul, asuma-ti eroarea, dar intoarce datele colectate in procesul intern care a generat-o. Colecteaza feedback-ul, auditeaza procesul, identifica eroarea, cauta solutii, aplica modificarile, masoara din nou rezultatul si apoi, ia-o de la capat – continuos improvement of a process) ?
  • Citeste toate comentariile in mod obiectiv, extragand si alte informatii care conduc spre imbunatatirea procesului intern si actioneaza in urma alertelor secundare generate de alti useri antrenati in dialog (red flags) ?
  • Nu utiliza raspunsuri servite (aka templates) si revino cu noi informatii pe marginea subiectului. O interventie generica, neurmata de un follow-up, nu serveste reputatiei de angajator, lasand loc de interpretari si de alte valuri de comentarii acide. 🙂 ✘

Speram sa va fie utile sfaturile de mai sus, dar, mai mult decat atat, speram sa le vedem respectate si sa ne dati de veste daca au generat rezultate bune. Sau, de ce nu, sa pornim o discutie pe baza acestor intamplari reale care devin lectii pentru fiecare dintre noi. 

! Daca doresti sa discutam despre cum sa iti imbunatatesti imaginea de angajator in online, ne poti da un semn. Avem un workshop dedicat acestui topic si il putem customiza in functie de nevoile si specificul echipei tale. Iar daca pornesti in construirea sau consolidarea brandului de angajator, ne poti lua ca aliati in aceasta misiune 🙂 

myhrlab.ro 100% practic * friendly * creativ

Good&Co – The Culture Platform

Posted on by Alina Stroe

Good&Co, o platformă care ajută companiile să recruteze candidații pe baza criteriului “cultural fit”. Mai exact, poți alege fix acele persoane care sunt asortate culturii organizaționale, în funcție de personalitatea și abilitățile lor. Ne-am jucat și noi cu site-ul lor & aplicația de mobile în laboratorul nostru de HR și iată ce am descoperit. 

Ce ne-a plăcut la Good&Co?

Modalitatea de înregistrare/logare simplă: fie prin username și parolă, fie prin conectare cu contul de Facebook/Google.

 

Construirea persona-ului în baza unor quiz-uri dezvoltate de o echipă de research-eri care pun la punct teste psihometrice. 

Testele de personalitate sunt gamificate și dinamice, urmărind atribute de interes pentru orice organizație – inteligența emoțională, ambiția și leadership-ul. Rezultatul quiz-ului îți oferă propriul scor și interpretarea lui, dar și poziționarea ta în raport cu media utilizatorilor din platformă și cu percepția altora despre tine pe baza aceluiași subiect. 

 

 

Poți parcurge quiz-uri pentru a-ți descoperi profilul individual, dar poți să vezi și compatibilitatea ta cu profilul altor useri. Ne-a plăcut și că sunt maxim 18 întrebări per quiz, dacă stăm să luăm în calcul că nu vrem să petrecem prea mult timp completând chestionare. În plus, poți schimba întrebarea dacă ți se pare prea vagă sau că nu rezonezi cu ea.

 

Grafica este una de foarte bună calitate, iar gamificarea procesului te face să revii pentru a continua seria de quiz-uri și pentru a colecționa badge-uri.

 

Ca recruiter, poți vedea soft skill-urile utilizatorilor care au profilul completat, skill-uri ce reies din quiz-urile completate de către ei. 

Există și varianta de Teamwork care permite:

             – evaluarea membrilor echipei,

             – descoperirea scorului de compatibilitate, dar și a celui de diversitate ale echipei,

        – descoperirea trăsăturilor de personalitate, a punctelor forte, dar și a minusurilor membrilor echipei (colegilor)

             – definirea persona-ului, stilului de colaborare și de comunicare ale echipei.

 

Iar dacă ești candidat și cauți noi provocări, pot să își verifice compatibiltatea și cu diverse companii care și-au stabilit deja persona-ul și să vezi lista lor de posturi disponibile.

 

Good&co are și varianta Teamwork, dar și funcționalități de employer branding pentru companii. Așa cum spuneam mai sus, utilizatorii pot să își testeze compatibilitatea cu una dintre companiile prezente pe platformă, pot să caute și să aplice la joburile listate și integrate în Good&co prin intermediul careerjet, un motor de căutare de joburi, pot să își verifice compatibilitatea cu prietenii sau colegii. 

După ce am testat platforma, putem să o recomandăm și noi mai departe ca un #coolHRtool. Și dintre variantele web și mobile, ultima ni s-a părut mai ok, cu un UX mai intuitiv și mai puține bug-uri.

Enjoy!