fbpx

My HR Lab – 7 ani

Anul acesta, la împlinirea a 7 ani de business, am hotărât să scriu un articol ceva mai diferit. În anii trecuți am povestit despre ce a însemnat să punem pe picioare My HR Lab, am prezentat echipa sau proiectele de suflet alături de statistici care subliniau reușitele noastre. Însă anul acesta am decis să dedic textul unei abilități care ne definește pe toți cei care facem parte (sau am făcut parte) din My HR Lab. 

Este vorba despre elementul comun pe care îl avem în echipă – creativitatea, acest fenomen prin care oamenii pot să aibă idei originale, pornind de la dorința de a rezolva probleme, combinând uneori concepte atipice și găsind soluții care nu par să fie neapărat la îndemână. 

Cele mai multe mituri legate de creativitate sunt întâlnite încă de când suntem mici, atunci când auzim adulții din jurul nostru spunând că: 

  • doar copiii au dreptul să exploreze și să fie inocenți și creativi;
  • creativitatea e o aptitudine, o poți accesa doar dacă te-ai născut cu ea;
  • creativitatea e specifică doar oamenilor care fac artă (muzică, desen, teatru etc.);
  • creativitatea e inspirație divină.

Însă creativitatea e “un mușchi” care trebuie exersat. Ea nu vine ca o inspirație divină sau apare doar atunci când medităm în poziția lotus, și nici când o invocăm – la comandă. Ci se manifestă atunci când experiențele noastre trecute, abilitățile pe care le avem, informațiile și cunoștințele acumulate devin oarecum limitative. Și dorința de a rezolva o problemă ne împinge să căutăm soluțiile în alta parte și să apelăm la imaginație, îmbinând lucrurile diferit. 

Și asta am înțeles că trebuie să facem încă de la design-ul conceptului My HR Lab. Atunci când vrei să găsești soluții bune la probleme ample (ex: nu există suficiente resurse financiare să externalizezi niște task-uri sau roluri complexe), ideal este să nu cauți informațiile doar pe drumurile bătătorite. Creativitatea necesită curiozitate, empatie, mișcare, explorare, cercetare, joacă, eșecuri. 

Și elementele acestea ne-au ajutat să putem să facem un business cu resurse inițiale minime. Am petrecut sute de ore online făcând research și urmărind site-uri care nu aveau legătură cu HR-ul, am mers la evenimente de business care nu erau nici măcar conexe HR-ului, am explorat și cercetat domenii foarte tehnice, și astfel am reușit să dezvoltăm ceva diferit.

Câteva exemple despre cum ne-am exersat noi în cei 7 ani de business această abilitate care se poate învăța? Păi am aplicat câteva principii:

1. Ne-am dat voie să generăm idei trăsnite și să nu ne cenzurăm.

În procesul creativ e important să dai curs liber gândurilor. Unii dintre cei mai mari inamici ai creativității sunt frica de penibil și negativitatea. Atunci când vrei să accesezi soluții “mai altfel”, ideal este să treci ideile așa cum îți vin, fără să emiți judecăți de valoare. Pentru că oricât ne-am strădui să nu facem gafe, în realitate suntem oameni și trebuie să ne dăm posibilitatea să fim și mai puțini impecabili în gândire. Și uneori, ideile neinspirate pot împinge mai departe creativitatea și să îți scoată la iveală o nouă soluție.

Ca parte din definirea unui nou proces de onboarding, a fost necesar să gândim și un concept de welcome kit, cu un buget destul de minimalist. Abordarea clasică ar fi constat în găsirea unor elemente care au legătură cu industria și domeniul de activitate al companiei. în schimb, ne-am pus în papucii angajaților și aplicând o fișă de persona, am găsit elemente pe care colegii le au în comun: ascultau muzică. Din ideile trăsnite sau atipice generate: primul email de “bun-venit” conține un mesaj și link către o piesă a trupei preferate, sau primește un abonament pe 6 sau 12 luni la Spotify, sau în prima zi compania îl aduce la birou cu un BlackCab și șoferul îi pune piesa preferată.

2. Să ne amintim din când în când de erorile & eșecurile prin care am trecut, să râdem și să vorbim deschis despre ele.

Greșelile sunt cele din care învățăm cel mai mult și ele deschid drumul spre creativitate. Spre deosebire de succes, care devine un lucru finit și se termină, erorile ne fac să ne gândim mai departe la ce am fi putut să facem diferit, ce alte soluții ar fi meritat să fie explorate. Așadar, de fiecare dată când am greșit, am râs și am scos la iveală eșecul, fără să îl băgăm sub preș. Pune pe o foaie toate lucrurile pe care crezi că le-ai greșit până acum și sărbătorește-le! Ele te-au făcut să devii mai creativ și să vezi perspective noi.

In 2018, am trimis un newsletter către o listă de 5000 de subscriberi My HR lab, cu un smart tag {First Name}. Din păcate una dintre acolade a fost pusă de două ori și astfel email-ul a plecat cu eroarea “Bună, {{First Name}”, fără sa ia prenumele persoanei către care trimiteam newsletter-ul. În loc să ne dorim ca momentul să treacă repede, neobservat și să fie uitat, am trimis un alt email funny și creativ în care ne-am cerut scuze și am lăsat loc de conversație cu clienții noștri și potențiali parteneri. Astfel am mai adus noi contracte și proiecte faine de HR.

3. Să luăm pauze mai dese și să ne schimbăm perspectiva.

E important să admiți când ești obosit, când nu simți că ai inspirație și când te simți presat să livrezi o soluție bună. Au fost momente @My HR Lab când ne-am împotmolit și, deși eram de doar 1 oră la birou, am decis că merită să luăm o pauză sau să ne mutăm în alt spațiu, să mergem la o terasă. Creativitatea apare atunci când găsești inspirație în lucrurile pe care le vezi în jur, când faci research offline sau online și când te conectezi cu elemente care aparent par a nu avea nici un numitor comun.

Ca parte din employee experience și onboarding, o companie și-a dorit să ofere la birou un eveniment atipic pentru noii colegi, cu scopul ca aceștia să socializeze cu angajații vechi. Plecând de la cunoașterea foarte bună a colegilor și a ceea ce îi caracterizează, ne-am dat seama că sportul este comun. Gândiți-vă ce elemente dintr-o sală de sport sau experiențe outdoor pot fi aduse într-un spațiu de birou în așa fel încât să se creeze apartenența și să invite la socializare?

Dacă e ceva ce știm ca dăunează grav creativității, este să credem că suntem suficienți de experimentați. Cu cat suntem mai experți într-un domeniu, cu atât devenim mai biased, mai paralizați și împotmoliți în acțiunile noastre. 

Așadar, la începutul celui de-al 8-lea an de business, noi vă invităm să sărbătoriți creativitatea, să vă dați voie să fiți mai curioși, empatici și exploratori.

Iar eu le mulțumesc colegelor mele că în continuare avem capacitatea să ne imaginăm lucruri imposibile și să dezvoltăm pe lângă My HR Lab și un proiect creativ, de data aceasta 100% digital. ❤️ 😊

6 ani @My HR Lab

“Și? Cum sărbătoriți intrarea în al 7-lea an de business?” mă întreabă un furnizor. “Păi cu siguranță total diferit față de anii trecuți”, spun eu râzând în timp ce conversația noastră se derulează pe Meet.com. 

E mai mult decât evident că mi-aș fi dorit ca sărbătorirea celor 6 ani de business să aibă loc într-un cadru familiar și offline. Să fim în echipă, alături de partenerii noștri de business, ciocnind un pahar de prosecco la sediul My HR Lab. Însă e la fel de evident că acest lucru nu mai e cu putință. Totuși un obicei din trecut l-am păstrat – tradiția de a scrie și posta un articol care să marcheze trecerea laboratorului într-un an nou, cu speranța că cele de mai sus vor mai putea fi posibile în viitor. 

Se spune ca fiecare afacere de succes este în esență o încercare de a rezolva problemele celorlalți. Însă fiecare business își definește succesul în termenii proprii. Pentru unii reușita se contorizează în profit și cifră de afaceri. Pentru alții, un business reușit înseamnă imagine și faimă. Însă indiferent cum ne-am simțit cu toții în plan personal și profesional în 2020 (an care spunem noi că “se pune”, în ciuda glumelor care susțin că ar fi bine să nu-l contorizăm), ce știm cu siguranță este că cei mai mulți dintre noi am început să ne uităm cu o optică diferită asupra lucrurilor care contează cu adevărat în business & viață. 

În toți acești 6 ani de când există My HR Lab, am știut că ceea ce ne dorim ca echipă este ca munca noastră să “se vadă”, să însemne ceva. Sau mai bine spus, ne-am dorit ca proiectele de HR dezvoltate de noi să nu fie doar creative, sau doar să „amelioreze puțin” situațiile clienților noștri. Ci ne-am dorit să avem cu adevărat un impact imediat (dar și pe termen lung), pentru ca satisfacția oamenilor în organizații să fie reală. Așadar succesul @My HR Lab s-a tradus întotdeauna în indicatori ușor de urmărit pentru noi: 

  • să simțim că am contribuit creativ și cu sens la rezolvarea problemelor clienților noștri;
  • să învățăm ceva nou și să acumulăm cât mai mult know-how;
  • și să avem feedback 100% pozitiv…

sau mai simplu spus (și caracteristic spiritului nostru), să vedem dacă la finalul proiectelor zâmbim și ne-am păstrat simțul umorului. Așadar, la începutul celui de-al 7-lea an de business, retrospectiva photos online ne-a scos la iveală câteva momente faine din unele proiecte creative de HR pe care le-am dezvoltat @My HR Lab alături de cei mai mișto profesioniști.

360 Development – proiect de performance & talent management @Carrefour care a câștigat în 2018 gala HR Club. 

Link articol despre implementarea proiectului

►  Hire like a Pro & Dl Zaur – proiect hibrid de employer branding, learning interactiv & tool creativ de competențe pentru interviul de angajare @Carrefour; proiect care la debut a adus nu mai puțin de 1000 de noi followers pe pagina de LinkedIn (adunând și peste 126,000 views, +2,000 likes, 375 shares + 18.000 views pe Youtube), a ridicat awarness-ul în comunitățile de HR și în companiile din România și a dezvoltat competențele a sute de manageri.

Link campanie promovare Dl. Zaur

Onboarding creativ prin mentoring – proiect care a dus la o fluctuația de personal redusă și la o integrare fun & creativă a felului în care noii colegi sunt primiți @Autoliv.

Link testimonial proiect

Gamified induction day – proiect care a avut ca scop gamificarea primei zile de de integrare a noilor colegi @Servier. În urma onboardingului, ziua de induction a fost votată ca fiind cea mai fun & interactivă din procesul de integrare. 

Evident că nominalizările de mai sus nu au ca scop numirea unui câștigător ca la Oscaruri, mai ales că sunt numeroase proiecte faine în care ne-am implicat în cei 6 ani. Ce ne dorim însă, este să le mulțumim celor care ne-au lăsat libertatea să ne punem în joc creativitatea. Le suntem recunoscători că au depus eforturi pentru ca toate proiecte derulate cu noi să prindă viață și suntem conștienți că pozele sau postările online nu vor putea niciodată să surprindă cu adevărat zecile și sutele de: 

  • email-uri, ședințe și întâlniri;
  • ore de research online și offline;
  • sesiuni de brainstorming;
  • markere & post-it-uri folosite;
  • tool-uri și platforme online;
  • whiteboard-uri completate și șterse de “n” ori;
  • conversații în echipă (face to face, online și la telefon);
  • crize de râs în hohote, împreună. 🙂

Așadar, cheers to all of us și la cât mai multe proiecte creative de consultanță în HR! Și să avem un an mai bun și mai blând cu noi toți. <3 

Procesul de onboarding în România.

Așa cum probabil știți, la sfârșitul lunii martie am continuat seria de #coolHRquiz-uri, iar temă aleasă a fost „Procesul de onboarding”. Anual se investesc bugete mari în recrutare și în automatizarea experienței candidatului și există numeroase articole care vorbesc despre deficitul de personal, însă ce facem în momentul în care un candidat ne acceptă oferta?

Trecând prin experiențele noastre de onboarding, dar și ale prietenilor sau cunoștințelor noastre, foarte rar am auzit pe cineva care să fie încântat de felul în care a fost integrat în companie, iar preluarea noului rol s-a bazat mai mult pe expresia „ești aruncat în apă și trebuie să înoți.”

Articolele internaționale spun că există o probabilitate foarte mare ca o persoană să rămână până la 3 ani într-o companie, dacă aceasta are parte de o experiență faină de onboarding. Conform input-ului primit la workshop-urile noastre de onboarding, știm că participnații de până acum s-au plâns că procesul lor de integrare este fie inexistent, fie ineficient.

Curioși cum ne știți, am zis să aflăm împreună cu voi cum arată în realitate acest proces în companiile prezente pe piața locală. Așadar, mulțumim pentru răspunsurile voastre și iată mai jos concluziile asupra acestui subiect.

__________________________

Peste 90% dintre oamenii implicați în procesele de resurse umane sunt de părere că procesul de onboarding are o contribuție majoră în atragerea și retenția angajaților (fig 8).

Jumătate dintre companiile din România au implementat un proces de onboarding, în timp ce 44% își doresc să îl refacă sau au în plan dezvoltarea/ lucrează la implementarea acestuia (fig.1).

În cele mai multe dintre companii, procesul de onboarding începe din prima zi de activitate a noului coleg (39%) sau imediat ce candidatul a acceptat oferta de angajare (36%). Pe piața locală sunt totuși puține companii care încep integrarea noului coleg din etapa interviurilor de angajare – 8% (fig. 2).

Dacă e să aflăm pe ce perioadă se desfășoară procesul de onboarding, în 44% dintre companii acesta durează între una și două săptămâni. Și doar 8% dintre angajatori alocă o perioadă de șase luni de zile onboarding-ului (fig.3).

Care sunt departamentele implicate în acest proces? Am aflat că există unul sau două departamente principale implicate în marea majoritate a companiilor (46%). Respectiv HR-ul și managerul direct al noului angajat. Ele sunt urmate de IT și Financiar (fig.4). De asemenea, procentul celor în care sunt implicate cel puțin patru departamente este de 31% (fig.5). Pe de altă parte, pe piața locală sunt și angajatori pentru care procesul de onboarding nu este o prioritate. Unul dintre respondenți menționează că în compania în care lucrează, noii angajați sunt pe cont propriu. 🙄

Dacă sunteți curioși care sunt elementele utilizate cel mai des în procesul de onboarding, respondenții au menționat: coaching-ul/adviser-ul, buddy system și mentorship-ul. Doar 7% dintre companii folosesc elemente gamificate precum: jocuri offline și online, quizuiri digitale sau treasure hunt-uri (fig.6). Interesant este faptul că 2% dintre respondenți au spus că folosesc în onboarding VR (realitatea virtuală) și AR (realitatea augmentată).

Când vine vorba de soluțiile online vs. offline folosite în implementarea procesului de integrare, 71 de companii folosesc soluții digitale între 10 – 30%, în timp ce 30 de companii ulitizează digitalul 70 – 90% în onboarding (fig. 7).

Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 170 de profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 65% lucrează în companii multinaționale, 27% în companii locale și 6% în companii cu capital mixt; 32% dintre respondenți lucrează în IT&C, 16% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 11% în producție, 9% în retail, 8% în industria BPO, 5% lucrează în companii din domeniul financiar, în timp ce 10% lucrează în industrii precum: farma, oil&gas, logistică sau construcții.

Mai jos găsiți un infografic care sperăm noi că vă ajută să navigați mai ușor rezultatele studiului. 🙂

Despre Importanța brandului de angajator în recrutare, tema#coolHRquiz-ului anterior, puteți citi aici.