Cei de la Manpower au realizat un studiu global excelent în 43 de țări, aplicat pe 39,195 angajatori din 6 sectoare mari de business.
În România se pare că cel mai dificil este să găsești ingineri, mecanici, șoferi, vânzători, specialiști IT, cadre medicale, personal HoReCa. În același timp, România este a doua țară cu cel mai mare grad al deficitului de talente la nivel global, după Japonia.
Studiul e prezentat foarte fain, căci poți să faci comparație pe ani și țări. Poți să afli care sunt pozițiile cele mai căutate în cele 43 de tări, care sunt factorii care fac ca recrutarea să fie din ce în ce mai dificilă și cum s-au modificat lucrurile din 2006 și până în prezent.
Am extras pentru tine concluziile care contează, dar îți recomandăm să parcurgi integral studiul pentru o perspectivă comparativă.
1. 45% dintre angajatori au probleme în a recruta pentru pozițiile deschise, față de 40% in 2017.
2. O nouă abordare în rezolvarea problemelor deficitului de talente pentru a crește competențele digitale ale angajaților: build (construiește), buy (cumpără), borrow (împrumută), bridge (creează punți).
3. Meseriașii sunt cel mai dificil de găsit la nivel global, pentru al șaselea an consecutiv.
4. Cele mai mari dificultăți în a acoperi pozițiile deschise le au marile companii (250+ angajati): de două ori mai dificil față de mediul SMB (small medium businesses).
5. 30% din angajatori spun că motivul pentru care nu acoperă pozițiile deschise este lipsa aplicanților, în timp ce 27% susțin că este vorba de lipsa de hard skills sau soft skills.
6. În România motivele pentru care nu se pot acoperi pozițiile deschise sunt:
☛ Lipsa aplicanților 41%
☛ Lipsa hard skill-urilor necesare 22%
☛ Lipsa experienței 16%
☛ Aștepări salariale peste ofertă 15%
☛ Lipsa soft skill-urilor 3%
☛ Candidații se așteaptă la beneficii mai bune decât cele oferite 2%
7. Pentru a lupta împotriva deficitului talentelor, este necesară o nouă abordare bazată pe 4 concepte cheie:
☛ build => investiția în învățarea continuă și în dezvoltarea angajaților;
☛ buy => angajatorii trebuie să se străduiască să recruteze candidații demonstrând un EVP puternic, obiective clare, o cultură organizațională atractivă; în caz contrar, trebuie să plătească un angajat premium.
☛ borrow => când companiile au nevoie de extra-skills inexistente în interiorul lor pentru proiecte pe termen scurt, este important să învețe să lucreze în regim de colaborare / freelancing, part-time sau project-based cu comunitățile externe de talente.
☛ bridge => leaderii au o importanță majoră în crearea de punți în interiorul sau exteriorul companiei, astfel încât angajații care devin redundanți să își modeleze skill-urile existente pentru a trece pe o altă poziție, în intern sau extern.
Citește întreg studiul aici.
