În perioada noiembrie – decembrie 2023 am derulat studiul “Employer Branding & Social media în HR” prin sondarea a 121 de persoane implicate în procesele de resurse umane din peste 100 de companii din România. Rezultatele chestionarului nostru sunt foarte interesante și puteți afla din studiul My HR Lab cum sunt folosite platformele de social media pentru promovarea brandului de angajator.
Prin comparație cu rezultatele studiului derulat de noi în 2018, “Recrutarea în social media”, companiile au o prezența de aproape 100% pe LinkedIn, iar platformele Instagram și YouTube au crescut considerabil în popularitate. Aproximativ 70% dintre companiile reprezentate de către respondenții My HR Lab sunt prezente pe cel puțin trei canale de social media. Doar 26% promovează exclusiv imaginea de angajator pe platformele online unde au pagini create, în timp ce jumătate dintre companii își promovează ambele imagini, atât pe cea comercială, cât și pe cea de angajator.
Atunci când recrutează și promovează imaginea de angajator a companiei, 45% dintre oamenii de HR consideră că social media este utilă pentru atragerea candidaților cu diverse niveluri de experiență, în timp ce doar 5% sunt de părere că platformele de social media sunt potrivite pentru atragerea candidaților seniori. Cu toate acestea, canalul de social media LinkedIn este opțiunea numărul unu a oamenilor de HR pentru a recruta candidați cu un nivel de experiență mai mare de șapte ani.
Informațiile detaliate privind canalele online utilizate frecvent de către profesioniștii HR pentru promovarea imaginii de angajator, dar și modul cum sunt acestea folosite în procesele de recrutare, le puteți afla din raportul free-download de mai jos.
#CoolHRpeople pentru că ne-am dorit să aflăm care sunt top 3 competențe soft pe care un angajat ar trebui să le dețină în 2022, am adresat această întrebare pe canalele noastre de social media și voi ne-ați oferit răspunsul. Așadar iată care sunt, în opinia voastră, skill-urile colegilor pentru anul acesta:
𝟏. Comunicare = abilitatea de a transmite și a primi informații și de a comunica eficient cu ceilalți, luând în considerare punctele lor de vedere, utilizând tactul și diplomația în toate stilurile de comunicare, verbale și non-verbale.
𝟐. Adaptabilitate = capabilitatea de a fi flexibil, de adaptare la circumstanțe în schimbare sau la noi condiții, proceduri, factori sau mediu și deschiderea pentru a învăța noi tehnici, metode, abilități și comportamente.
𝟑. Inteligență emoțională – capacitatea de a conștientiza și gestiona acțiunile proprii, de a recunoaște emoțiile personale și ale celorlalți și de a înțelege impactul pe care acestea le au.
Pentru că modul în care colaborăm și lucrăm în prezent s-a schimbat din cauza pandemiei, nu este deloc o surpriză că cele trei competențe au fost votate ca fiind cele mai importante abilități ale anului 2022.
Este nevoie de o comunicare cât mai eficientă în contextul actual în care nu mai suntem sincronizați în același birou și spațiu. Cele mai multe discuții au loc online și în scris, iar distanța poate să creeze neînțelegeri. Adaptabilitatea a fost și este în continuare foarte necesară, actual trăind vremuri în care nimic nu mai este foarte predictibil. Fie că vorbim de trecerea de la munca în format fizic – offline la cea în format remote – online, sau de trecerea de la unelte hard copy la cele digitale, felul în care putem să ne adaptăm acestor noi condiții contează din ce în ce mai mult. Cu cât reușim să fim mai flexibili în acțiuni și gândire și să ne ajustăm noului context, cu atât mai mult putem să ne optimizăm munca și să ne facem viața mai ușoară. Iar inteligența emoțională joacă un rol la fel de important, căci altfel nu am putea să colaborăm alături de colegii și partenerii de business într-un context care se schimbă frecvent.
Voi ce întrebări adresați candidaților în interviuri pentru a sonda comunicarea, adaptabilitatea și inteligența emoțională?
De exemplu, o întrebare prin care puteți afla dacă un candidat deține competența ,,adaptabilitate” ar fi: >„Da-mi, te rog, un exemplu în care a fost nevoie să îți schimbi stilul de lucru. Cum ai făcut asta?”
Sau pentru a înțelege mai bine cum percepe persoana din fața noastră această abilitate, putem să întrebăm: >,,Ce înseamnă pentru tine adaptabilitate într-un context de muncă?”
Tu și colegii tăi doriți să învățați cum să evaluați mai bine candidații în timpul interviului? Aflați mai multe participând la workshopul nostru de Tehnici de interviu 👉🏻 .
> Până în prezent, prin programele noastre interactive de învățare, am susținut peste 2500 de manageri și profesioniști HR să își definească, construiască și să aplice elementele importante în experiența candidatului și să intervieveze eficient candidații.
Cum erau gestionate procesele de HR înainte de pandemia covid-19? Curioși cum ne știți, pe tot parcursul anului trecut am derulat în laboratorul nostru de HR o serie de #coolHRquiz-uri prin care ne-am dorit să aflăm:
care erau principalele provocări pe care HR-ul le întâmpina în procesele de recrutare;
dacă acțiunile de employer branding au fost sau nu o prioritate în 2019 pentru companiile din România;
ce durată aveau procesele de onboarding în organizații și care era gradul lor de digitalizare;
și dacă munca remote era în continuare văzută ca fiind un beneficiu acordat angajaților.
În contextul în care prea puțini dintre noi am fi putut anticipa pandemia actuală, răspunsurile primite de la cei peste 100 de specialiști în HR la fiecare dintre cele patru quiz-uri ne-au ajutat să avem o perspectivă mai clară a modului în care companiile au gestionat până nu demult procesele de recrutare, onboarding, employer branding și muncă remote.
Din studiile noastre a reieșit că, deși companiile erau implicate activ în acțiuni de employer branding și recrutau candidați pentru toate nivelurile, totuși o mică parte din ele aveau dezvoltate în 2019 materiale digitale pentru derularea onboarding-ului, și doar 31% ofereau angajaților posibilitatea de a lucra 2 zile pe lună de acasă.
Așadar, analizând răspunsurile, am putea spune că
situația recentă nu a prins organizațiile foarte pregătite pentru a derula remote procesele de integrare a noilor colegi;
și că tranziția de la “work from home-ul” oferit angajaților de două ori pe lună, la munca 100% remote, nu a fost deloc ușoară.
Mai jos puteți descărca eBook-ul free-download (valabil în română) care conține atât rezultatele extinse ale celor patru #coolHRquiz-uri, cât și propuneri de tool-uri și soluții care ne-am gândit că v-ar putea ajuta să vă adaptați procesele de HR noului context.
Sperăm să vă fie utile și până ne revedem în offline, stați informați din surse sigure și rămâneți pe cât posibil în casă. We keep in touch & #staysafe ❤️
Munca remote este un mod de lucru ce oferă profesioniștilor posibilitatea de a lucra în afara unui birou clasic. Se bazează pe conceptul potrivit căruia munca nu trebuie să se desfășoare într-un loc specific pentru a fi efectuată cu succes.
Principalul motiv pentru care oamenii își doresc să lucreze remote este că acest cadru de lucru le oferă un stil de viață mai flexibil. Atunci când nu li se cere să fie prezenti la birou într-un interval de timp stabilit, angajații pot gestiona și diverse activități sau obligații care sunt importante pentru ei. De asemenea, munca remote le permite sa reducă volumul costurilor cu: transportul, masa de pranz, vestimentația impusă și alte cheltuieli care apar în timpul programului de lucru.
Începând cu 2016, numărul de joburi promovate pe platforma LinkedIn care menționează unframe work flexibil a crescut cu peste 78%.De asemenea, dacă dăm o căutare după “job remote/ flexible work” vom descoperi de la an la an din ce în ce mai multe site-uri care se adresează candidaților ce țintesc un astfel de loc de munca (ex: Upwork, Remote.co, Weworkremotely, Workingnomads, Flexjobs). Nu doar platformele dedicate candidaților remote, dar și site-uri mult mai cunoscute pe plan local sau global au introdus aceasta categorie de job-uri la distanță: E-jobs, Glassdoor, Indeed și altele.
Pe lângă flexibilitatea din ce în ce mai prezentă în pachetul de beneficii, nu trebuie omis faptul că anumite domenii permit forței de muncă să migreze către statutul de freelancer, iar anumite industrii au privilegiul de a funcționa exclusiv în mediul digital (digital marketing, IT, research etc).
Un survey realizat de Deloitte în 2018 și care se adresează generației Millennial relevă faptul că 50% dintre millennials consideră că alegerea locației în care lucrează și a programului sunt foarte importante atunci când decid dacă acceptă sau nu un job. De asemenea, persoanele care aparțin acestei generații se așteaptă să rămână pe o perioada mai lungă de timp în companii care oferă flexibilitate. Dintre millenials, 55% preconizează că vor rămâne pe termen lung în companiile unde există mai multă flexibilitate.
Deoarece nevoia candidaților de a lucra într-un cadru flexibil a devenit un subiect din ce in ce mai prezent și pe plan local, ne-am dorit să aflăm părerea specialiștilor HR despre poziționarea acestui beneficiu în companiile din România.
Indiferent de industria în care sunt activi, oamenii de resurse umane (fig 1) consideră că este important ca o companie să ofere angajaților posibilitatea de a lucra remote și/ sau de a avea un program flexibil. Din punctul lor de vedere, principalele motive sunt:
work – life balance;
creșterea perfomanței și a productivității;
încurajarea autonomiei;
adaptarea la cerințele și nevoile candidaților.
Profesioniștii din domeniul HR sunt cei mai în masură să identifice care sunt beneficiile care îi determină pe candidați să accepte ofertele de muncă ale angajatorilor. Astfel, ne-am dorit să știm dacă munca remote și/ sau programul flexibil sunt mai atractive în comparație cu alte avantaje. Marea majoritate a respondenților sunt de părere că munca remote și programul flexibil sunt beneficiile care atrag cel mai des interesul candidaților. (fig. 3)
Întrebați dacă organizația în care lucrează oferă angajaților posibilitatea de a lucra remote, 70% dintre respondenți au răspuns afirmativ. Dintre angajatorii prezenți în piața locală, 31% oferă angajaților 1-2 zile de muncă remote pe lună, în timp ce 24% dintre ei oferă 1-2 zile săptămânal. Procentul organizațiilor în care angajații pot lucra remote oricând este de doar 15%.
În ceea ce privește programul orelor de muncă, 78% dintre companii oferă flexibilitate, în timp ce 16% nu își doresc să implementeze un program de muncă flexibil.
Pentru că, așa cum bine știm, partea de administrare de personal intră în atribuțiile departamentului de HR, am avut curiozitatea să aflăm dacă pentru oamenii de resurse umane implementarea muncii remote și a unui program de lucru flexibil implică provocări.
60% dintre respondenți consideră că implementarea unor astfel de beneficii reprezintă o provocare, iar printre principalele argumente se regăsesc:
evidența orelor lucrate;
protecția muncii;
evaluarea angajaților;
legislația în vigoare;
convingerea managementului.
* Peste 100 de profesioniști implicați în procesele de resurse umane au răspuns în perioada noiembrie-decembrie 2019 #coolHRquiz-ului nostru. Dintre aceștia, 45% lucrează în IT&C, 20% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 12% în producție, 9% în retail, 5% în sectorul financiar, 4% lucrează în companii din domeniul construcții, în timp ce 6% lucrează în industrii precum: BPO, farma sau logistică. În ceea ce privește tipul companiei, 59% lucrează în multinaționale, 28% în companii locale și 10% în companii mixte.
** Rezultatele ultimului #coolHRquiz My HR Lab 2019 pot fi regăsite în infograficul de mai jos.
În contextul unei piețe locale în care companiile recrutează activ, rata șomajului este minimă, iar o parte a forței de muncă migrează către alte state, ne-am dorit să aflăm care mai sunt provocările actuale pe care HR-ul le resimte pe parcursul procesului de recrutare.
Așadar am continuat seria noastră de #coolHRquiz-uri și am abordat această temă, obținând răspunsurile a peste 100 de specialiști în resurse umane. Iar Rezultatele și concluziile acestui mini-studiu le regăsiți mai jos, alături de un infografic marcaMy HR Lab.
Cele mai importante 5 provocări pe care le întâmpină cei implicați în recrutare sunt:
– research-ul candidaților potriviți (59%);
– oferirea de feedback candidaților respinși (34%);
– identificarea și promovarea corectă a selling points-urilor pentru poziția deschisă (29%);
– întâlnirile cu hiring managerii pentru calibrarea așteptărilor (28%);
– promovarea anunțului de recrutare (26%).
Interesant este faptul că research-ul candidaților potriviți este în continuare o provocare. Știm că recruiterii petrec destul de mult timp cu această activitate, iar unul din factori se datorează și faptului că platformele online și offline prin care putem să îi identificăm pe potențialii viitori colegi sunt din ce în ce mai numeroase. Acum nu mai găsim candidați doar pe platformele de job-uri și la târgurile de angajatori.
Totuși o parte din munca de research poate fi automatizată. De exemplu, pentru research-ul pe LinkedIn, exista deja extensii de Google Chrome care nu doar că te ajută să cauți candidații mai ușor, dar ele pot să îți trimită singure mesajele personalizate către aceștia, daca bineînțeles încarci un template presatabilit în soft. Pe viitor ar putea fi automatizată din ce în ce mai mult partea aceasta care ne consumă atât de mult timp și există soluții RPA (robotic process automation). În România încă suntem la început și rămâne să vedem cât de mult vom automatiza procesele de recrutare.
Actual, majoritatea job-urilor deschise (78%) de angajatorii din piața locală se pare că se adresează specialiștilor. În industria IT, peste 83% dintre poziții se adresează acestei categorii și candidaților care au peste 7 ani de experiență (46%).
Iar când vine vorba de gradul de dificultate privind închiderea unei poziții, recruiterii ne-au răspuns că aceasta variază în funcție de experiența pe care o deține candidatul. Astfel, din punctul lor de vedere cel mai ușor de recrutat este un student/ proaspăt absolvent, iar cel mai dificil de recrutat este un senior, cu peste 7 ani de experiență.
* Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 104 profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 39% dintre respondenți lucrează în IT&C, 14% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 13% în producție, 12% în retail, 7% în industria BPO, 3% lucrează în companii din domeniul farma, 3% în construcții în timp ce 9% lucrează în industrii precum: inginerie, farma, media, oil&gas, logistică sau financiar. În ceea ce privește nivelul de experiență, 38% sunt specialiști (3-7 ani de experiență), 32% sunt seniori (peste 7 ani de experiență) și 31% sunt juniori (1-3 ani de experiență).
Așa cum probabil știți, la sfârșitul lunii martie am continuat seria de #coolHRquiz-uri, iar temă aleasă a fost „Procesul de onboarding”. Anual se investesc bugete mari în recrutare și în automatizarea experienței candidatului și există numeroase articole care vorbesc despre deficitul de personal, însă ce facem în momentul în care un candidat ne acceptă oferta?
Trecând prin experiențele noastre de onboarding, dar și ale prietenilor sau cunoștințelor noastre, foarte rar am auzit pe cineva care să fie încântat de felul în care a fost integrat în companie, iar preluarea noului rol s-a bazat mai mult pe expresia „ești aruncat în apă și trebuie să înoți.”
Articolele internaționale spun că există o probabilitate foarte mare ca o persoană să rămână până la 3 ani într-o companie, dacă aceasta are parte de o experiență faină de onboarding. Conform input-ului primit la workshop-urile noastre de onboarding, știm că participnații de până acum s-au plâns că procesul lor de integrare este fie inexistent, fie ineficient.
Curioși cum ne știți, am zis să aflăm împreună cu voi cum arată în realitate acest proces în companiile prezente pe piața locală. Așadar, mulțumim pentru răspunsurile voastre și iată mai jos concluziile asupra acestui subiect.
__________________________
Peste 90% dintre oamenii implicați în procesele de resurse umane sunt de părere că procesul de onboarding are o contribuție majoră în atragerea și retenția angajaților (fig 8).
Jumătate dintre companiile din România au implementat un proces de onboarding, în timp ce 44% își doresc să îl refacă sau au în plan dezvoltarea/ lucrează la implementarea acestuia (fig.1).
În cele mai multe dintre companii, procesul de onboarding începe din prima zi de activitate a noului coleg (39%) sau imediat ce candidatul a acceptat oferta de angajare (36%). Pe piața locală sunt totuși puține companii care încep integrarea noului coleg din etapa interviurilor de angajare – 8% (fig. 2).
Dacă e să aflăm pe ce perioadă se desfășoară procesul de onboarding, în 44% dintre companii acesta durează între una și două săptămâni. Și doar 8% dintre angajatori alocă o perioadă de șase luni de zile onboarding-ului (fig.3).
Care sunt departamentele implicate în acest proces? Am aflat că există unul sau două departamente principale implicate în marea majoritate a companiilor (46%). Respectiv HR-ul și managerul direct al noului angajat. Ele sunt urmate de IT și Financiar (fig.4). De asemenea, procentul celor în care sunt implicate cel puțin patru departamente este de 31% (fig.5). Pe de altă parte, pe piața locală sunt și angajatori pentru care procesul de onboarding nu este o prioritate. Unul dintre respondenți menționează că în compania în care lucrează, noii angajați sunt pe cont propriu. 🙄
Dacă sunteți curioși care sunt elementele utilizate cel mai des în procesul de onboarding, respondenții au menționat: coaching-ul/adviser-ul, buddy system și mentorship-ul. Doar 7% dintre companii folosesc elemente gamificate precum: jocuri offline și online, quizuiri digitale sau treasure hunt-uri (fig.6). Interesant este faptul că 2% dintre respondenți au spus că folosesc în onboarding VR (realitatea virtuală) și AR (realitatea augmentată).
Când vine vorba de soluțiile online vs. offline folosite în implementarea procesului de integrare, 71 de companii folosesc soluții digitale între 10 – 30%, în timp ce 30 de companii ulitizează digitalul 70 – 90% în onboarding (fig. 7).
Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 170 de profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 65% lucrează în companii multinaționale, 27% în companii locale și 6% în companii cu capital mixt; 32% dintre respondenți lucrează în IT&C, 16% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 11% în producție, 9% în retail, 8% în industria BPO, 5% lucrează în companii din domeniul financiar, în timp ce 10% lucrează în industrii precum: farma, oil&gas, logistică sau construcții.
Mai jos găsiți un infografic care sperăm noi că vă ajută să navigați mai ușor rezultatele studiului. 🙂
La începutul lunii ianuarie am lansat seria de #coolHRquiz-uri, iar prima temă pe care am abordat-o prin trei întrebari scurte și relevante a fost „Importanța brandului de angajator în recrutare”. Pentru că ne-ați ajutat cu răspunsurile voastre, revenim cu concluziile asupra acestui topic de interes pentru comunitatea oamenilor de HR și pentru hiring manageri.
*Au răspuns chestionarului nostru 209 profesioniști implicați în procesele de recrutare, din România.
Majoritatea (91%) oamenilor de HR si a hiring managerilor consideră că brandul de angajator este important în procesele de recrutare.
Chiar dacă 45% dintre companiile reprezentate de persoanele care au răspuns la întrebarile noastre nu au un brand de angajator definit și cunoscut printre candidați, acestea au în plan dezvoltarea acestei direcții. Pe de altă parte, 40% dintre companii au un brand de angajator definit și cunoscut pe piața locală.
Din punctul de vedere al oamenilor implicați în procesele de recrutare, cele mai importante trei aspecte care atrag atenția candidaților sunt:
Părerea angajaților și a foștilor angajați despre companie (67% dintre respondenți);
Pachetul salarial și beneficiile (57% dintre respondenti);
Oportunitățile de dezvoltare și avansare în carieră (52%).
Alte aspecte ale brandului de angajator care atrag atenția candidaților și sunt considerate importante de către oamenii de HR și hiring manageri sunt:
Renumele companiei (47%);
Cultura organizațională (37%);
Prezența și conținutul în social media (26%).
Dintre cei care au răspuns chestionarului nostru, 67% lucrează în companii multinaționale, 27% în companii locale și 9% în companii cu capital mixt; în ceea ce privește industria pentru care recrutează, 32% caută candidați pentru companii active in IT&C, 19% pentru companii din domeniul serviciilor profesionale, 14% pentru producție, 11% pentru retail, 8% pentru industria BPO, 5% recrutează pentru companii din domeniul logistica și transport, în timp ce 11% recrutează pentru industrii precum: farma, financiar-bancar, oil & gas sau construcții.
Dacă încă nu ați aflat de studiul nostru anterior privind “Recrutarea în social media în România”, puteți să o faceți aici. În curând vom reveni către voi cu un nou #coolHRquiz pe o nouă temă, la fel de utilă și interesantă pentru oamenii implicați în procesele de recrutare.
