fbpx

Scara de valori și problemele pieței de candidați

Privind din perspectiva unui business mai degrabă mic, ne permitem să luăm uneori pauze de discuții în care să dezbatem diverse tematici, mai mult sau mai puțin importante și încercăm să găsim soluții.

Auzim deseori de la oamenii de HR că sunt multe probleme și obstacole în procesele de recrutare ce vin din partea candidaților. De la inerția lor, lipsa lor de interes, pasivitate, până la materialism feroce, agresivitate, neprezentare la interviu sau chiar la job după acceptarea ofertei și semnarea actelor, lipsa de implicare și câte și mai câte.

Privind din perspectiva unui HR, putem spune că de vină sunt candidații, tocmai pentru că nu sunt serioși. Dar toate aceste sincope în proces nu cumva sunt probleme generale ale societății actuale? Hai să le luăm pe rând, tocmai pentru a conștientiza că ele sunt probleme dincolo de procesul de angajare, dincolo de piața muncii. Niciodată nu le vom putea rezolva dacă nu facem decât să aratăm cu degetul, să ne ofuscăm în online sau la o cafea cu colegii. Probabil e nevoie mai mult decât oricând de o contribuție activă în educație, indiferent de „clientelă”.

  1. Candidații nu sunt interesați de compania noastră sau de ofertele noastre.

O auzim foarte des, însă eforturile de a contracara acest lucru nu sunt unele consistente sau aliniate realității candidaților actuali. Trăim într-un bombardament informațional care se intensifică de la an la an. Lupta pentru interesul publicului este acerbă, în joc fiind puse sume importante investite în marketing, consultanți externi, publicitate. Prea puțini însă depun reale eforturi într-un audit intern și identificarea problemelor organizaționale, iar și mai puțini se pun în locul unui posibil candidat și încearcă să aducă o critică constructivă astfel încât să conștientizeze și să schimbe radical sau să îmbunătățească diverse procese. Noi credem cu tărie că dacă începi să faci o autoanaliză, cu siguranță poți descoperi care sunt atuurile și care sunt punctele slabe la care e bine sa începi să lucrezi. Știm că este al naibii de greu să treci prin acest proces, dar altfel nu poți îmbunătăți situația. Sumele infinite aruncate în promovare și marketing nu vor returna rezultatele așteptate atâta vreme cât nu repari ceea ce nu merge în intern.

Unde se mai manifestă acest scenariu?

În zona de servicii, evenimente, sfera culturală, oferte comerciale. De la chelnerul care te ignoră cu grație de când ai intrat flămând într-un bistro, până la evenimente ce te lasă rece sau oferte comerciale de x + 10 gratis care arată toate la fel și nu îți atrag atenția.

  1. Materialism extrem

La mai fiecare workshop pe care îl susținem avem cel putin un cursant care critică vehement acel candidat care întreabă încă din prima etapă a interviului, sau chiar de la telefon cât va câștiga în acel rol. Nu spunem că este elegant să faci asta, dar, pe de altă parte…ne-am pus în locul acelui candidat? Cui îi convine să se prezinte la x etape de interviu fără să știe din start care este miza? A se nota că mulți candidați trebuie să facă eforturi pentru a veni la interviu, să își ia minim o jumătate de zi liberă, să se ferească de șefii actuali care poate nu știu că ei sunt în căutarea unui alt loc de muncă sau pur și simplu să investească din timpul personal în niște întâlniri care se pot sau nu concretiza.

Pe piața anumitor candidați (a se citi most wanted) salariul este argumentul suprem, urmat fiind firește de alți factori (beneficii, management, echipă, posibilități de dezvoltare). Pană una-alta, în condițiile unei societăți torturate economic și legislativ și ale unui mediu de afaceri instabil, orice om dorește să știe care e prețul pus pe munca prestată. Materialismul este o consecință a factorilor socio-economici actuali, dar are și rădăcini în trecutul nostru istoric. Poate dacă recruiterul ar dezvalui un reper salarial din prima etapă, timpul nostru, al tuturor, ar fi mult mai bine investit.

Unde îl mai întâlnim?

Nu cumva chiar la noi înșine? Când redevenim candidați, nu cumva aspectul financiar primează? Când pornim pe cont propriu, nu tragem din greu să câștigăm cât mai mult dintr-o colaborare? Deși sunt niște întrebări retorice, credem cu tărie că este important să ne punem în papucii celuilalt și să ne gândim dacă nu cumva am proceda la fel la rândul nostru.

  1. Agresivitatea

Candidații agresivi ascund de regulă o nesiguranță sau o nemulțumire în ceea ce îi privește. Nu este deloc de apărat această agresivitate și, oricum am privi-o, generează în 90% din cazuri un lose-lose. Acest tip de comportament ar putea fi ceea ce culegem după zeci de ani în care am cultivat conștiincioși niște prejudecăți (un om de sales trebuie sa fie agresiv fiind poate cea mai cunoscută etichetă; “te dă afară pe ușă, atunci intri pe geam”).

Unde o mai întâlnim?

Probabil peste tot în jurul nostru, de când ieșim din casă, până când ne întoarcem. Întrebarea e: de ce am ajuns aici și ce putem face să schimbăm asta în viitorul apropiat. Cum putem merge fiecare până la jumătaea drumului în orice situație? Cum putem deveni mai asertivi și mai receptivi? Noi credem că ar fi un start bun.

  1. Neprezentarea la interviu

Este cu siguranță o problemă des întâlnită și cumva o anomalie, și ne-ar interesa pe toți să aflăm motivele sau cauza ce a dus la această situație. Putem analiza acest efect prin colectarea unui feedback de la cei ce aleg să nu mai apară, în cazul în care ne-ar și răspunde. Totuși a nu investiga menține starea de fapt și frustrările ce decurg de aici. Ce îi face pe oameni să dispară dintr-o ecuație? Unde este acel blocaj sau unde există acea ruptură în proces? Poate a face un survey în direcția asta, poate a discuta casual cu niște psihologi sau sociologi, poate colectarea permanentă a unui feedback în urma întâlnirilor ar aduce un plus pentru noi înșine.

Unde se mai întâlnește?

În zona B2B unde principalii actori nu mai raspund, în zona de event unde alegem să nu ne mai prezentăm, în mesajele personale ramase fără răspuns, în lipsa feedback-urilor după ce am primit un CV sau am avut un interviu cu candidații.

  1. Neprezentarea la job în prima noastră zi

Pe lângă faptul că este un semnal de alarmă a unei neasumări generalizate, este o dovadă de imaturitate a celor ce fac acest lucru. Cine sunt oamenii care încep ceva printr-o absență? De ce nu mai apar? Ce îi demotivează sau ce îi deturnează? Ar fi excelent daca oamenii de HR s-ar lansa într-o luptă de educare a pieței de candidati, prin implicarea lor în consilierea tinerilor aflați încă în sistemul de învățământ sau a tinerilor absolvenți. Desigur, asta nu ar aduce rezolvări imediate, dar ar contribui la educarea viitorilor candidați. După cum bine știm, ca să caștigi ceva, trebuie în primul rând să apari. 🙂

Unde mai întâlnim acest lucru?

Chiar la noi. De câte ori am spus că mergem în ziua x la ceva ce ne interesa și de câte ori nu am mai ajuns să facem asta? Motivele sunt subiective, dar descoperirea și recunoașterea lor sunt un prim pas în a înțelege mai bine de ce facem asta și cum putem deveni mai consecvenți.

  1. Lipsa de implicare

Apatia, indiferența și neimplicarea sunt cel mai des întâlnite în cadrul unei echipe. De ce să fac mai mult decât trebuie să fac? De ce să mă implic pentru un business care nu e al meu și să lucrez peste limitele unor termeni stabiliți contractual? De ce să ajut dacă nu e treaba mea?

Unde o mai intalnim?

În viața de zi cu zi, pornind de la clasa politică, până la indiferența vecinului care nu menține curățenia în dreptul casei sale, invocând că e treaba autorităților. Este probabil cea mai sigură cale spre un eșec general. În business e important ca implicarea constantă peste propriile atribuții să fie recompensată, iar implicarea socială ar trebui să fie un atribut al fiecăruia dintre noi dacă dorim să vedem cum lumea în care trăim devine mai bună, mai corectă, mai aproape de un mediu sănătos pe care cu siguranță toți ni-l dorim. Dar hai să nu așteptăm mereu să facă altul și să încercăm să punem mâna și să schimbăm lucrurile, acolo unde și cât putem și ne pricepem.

Concluzia este că minusurile pe care un om de HR le întâlnește la candidați sunt minusurile noastre ca societate. Toți le avem sub o formă sau alta, iar schimbarea vine în mod evident din fiecare din noi. Hai să ieșim un pic din bula noastra. Este absolut în regulă să ne plângem unii altora, dar ar fi fain să și acționăm după ce terminăm cu plânsul, indignarea și frustrarea profesională.

A little bit conversation and a little more action, please. 🙂

Cum arată procesul de onboarding al companiei tale?

În HR se vorbește din ce în ce mai mult despre nevoia de a avea candidați buni și specializați și nu doar de a angaja rapid, dar și de a avea o retenție bună datorită contextului competitiv al pieței muncii. La workshop-urile noastre auzim frecvent din partea oamenilor de HR că “suntem într-o piață 100% a candidaților”, candidați care nu doar că și-au rafinat căutarile în online atunci când vine vorba să își caute un nou loc de muncă, dar și că aceștia știu mult mai bine ce își doresc de la o companie dacă ar fi sa facă o mutare în carieră.

Din unele statistici internaționale pe 2017 (raportate de Social Talent) despre piața recrutării internaționale, reiese că în următorii ani companiile își vor crește și mai mult numărul de angajați. Iar în online apar din ce în ce mai multe articole care vorbesc despre “candidate journey” și care oferă companiilor sfaturi despre ce ar trebui ele să facă pentru a creea o experiență minunată candidatului, începând cu etapa de awareness și terminând cu etapa de luare a deciziei.

Ținând cont de tot acest context competitiv pe piața muncii, companiile investesc foarte mulți bani în strategii complexe de selecție și recrutare, însă prea puțin efort, timp și buget sunt puse la dispoziție în procesele de integrare a noilor colegi. Și cu toate că tot statisticile internaționale ne spun că există o probabilitate mare ca 67% dintre angajații noi să rămână 3 ani alături de companie dacă procesul de onboarding a fost unul bun, încă există experiențe neplăcute în primele zile la locul de muncă. Cred că mai toți am auzit pe cineva care ne-a povestit “am ajuns în prima zi la birou și nu aveam laptop-ul instalat”, “am ajuns și nu aveam badge, deci nu puteam să intru sau să ies din firma decât cerând ajutorul colegilor și recepției”, “am job de sales și nu am telefon să pot să îmi sun clienții” etc.

Pentru multe companii procesul de onboarding este văzut ca primul pas în construirea unei relații eficiente între noul angajat și companie. Însă această relație nu e la început, ea a fost construită cu candidatul în timpul procesului de recrutare, chiar dacă după acceptarea ofertei de angajare încep să se contureze mai bine pentru candidat toate discuțiile anterioare. Din punct de vedere al experienței și odată acceptată oferta, candidații trec la rolul de nou angajat și își doresc să se simtă rapid integrați și utili. Un proces de onboarding bine gândit îl ajută pe noul coleg să simtă că face parte din echipă, să se acomodeze cu mediul de lucru și să ajungă cât mai rapid la potențialul său maxim. Organizarea,  transparența, comunicarea eficientă și conținutul relevant sunt instrumentele-cheie pentru a-i ajuta să ajungă acolo.

În fapt, procesul de onboarding începe din perioada de promovare a poziției disponibile candidaților și poate să se desfășoare pe parcursul primului an de activitate al noului angajat.  Companiile își doresc să atragă ,,talente’’, să obțină o rată bună de retenție a angajaților și să-i motiveze să fie implicați în activitățile zilnice ale job-ului. Îndeplinirea acestor obiective depinde și de modul în care este structurat procesul de onboarding și de felul în care se derulează etapele lui. Companii precum (Twitter, Zappos, Buffer, Google, Netflix) pun în practică procese complexe de onboarding, în care echipe formate din oameni de HR, de marketing & PR, de IT, manageri și superiori direcți, sunt responsabile de fiecare etapă a procesului de onboarding. De cele mai multe ori, astfel de companii, pentru care procesul de onboarding reprezintă un tool eficient pentru atingerea diferitelor obiective, au dezvoltat documente complexe și au la dispoziție instrumente care explică pașii onboarding-ului tuturor părților implicate, structura și modul de desfășurare al acestui proces.

În ceea ce privește organizarea, instrumentul cel mai frecvent utilizat de catre specialiștii HR este checklist-ul. Fie că se află într-un document Excel sau în Google Sheets, ori intr-un soft de HR care acoperă și etapa de onboarding, checklist-ul este vital pentru a ne asigura că nu pierdem nimic din vedere. Până la urmă, avem o singură șansă la prima impresie. 🙂 Un astfel de checklist reduce riscul de a pierde informația într-un șir interminabil de email-uri cu persoanele implicate în onboarding-ul noului angajat (cum ar fi colegii din IT, Facilities, Achiziții, Training etc.). Însă checklist-ul nu este doar un tool pentru cei din departamentul de HR, el trebuie să fie personalizat pentru fiecare departament implicat în procesul de onboarding.

Daca sunteți la încept de drum în creionarea procesului de onbording sau vreți să îl regândiți, noi am găsit un site care vă pune la dispoziție un set de checklist-uri care să vă ajute să vă organizați mai bine acest proces. Și le puteti exporta în format Excel sau Word de pe Smartsheet.com. O sa vedeti că fiecare actor implicat în acest proces amplu, are parcursul lui în construirea unei experiențe mișto pentru noul venit.


Pe piața locală și nu numai, sunt companii în care procesul de onboarding este structurat de cele mai multe ori după câteva reguli simple, intuitive. Și nu e nimic rău în a avea un proces de onboading simplu. Mai bine să ai lucurile de bază in-place & ready to use (ex. laptop, telefon, badge, internet și acces server, cărți de vizită, acces la intranet etc.), decât să gândești ceva extrem de creativ uitând de lucrurile simple, dar care contează. Evident, fiecare etapă din procesul de onboarding este importantă, iar noul tau coleg ar trebui să simtă cât mai puțin presiunea integrării în companie.

Ținând cont de obiectivul principal, acela de a crea o atmosferă cât mai relaxată, îți lăsăm la dispoziție un index cu ce apreciază angajații  (realizat IBM Smarter Workforce Institute and Globoforce’s WorkHuman, 2016).

Așadar “meaningful work” ocupă locul cel mai important și pentru ca noul angajat să simtă că munca pe care o face contează și are impact în viața organizației, e important să îi punem la dispoziție încă din prima zi toate uneltele care să îl ajute să zică la finalul fiecarei zi de onboarding că are un job mișto. 😉

În cazul în care vrei să rămâi la curent cu ce mai punem la cale, te poți înregistra ca abonat pe site-ul nostru și îți vom trimite noutățile. Ne poți urmări și în social media, pe paginile noastre de Facebook, LinkedIn sau Instagram, unde te așteptăm să dezbatem diverse topicuri de HR.
Iar dacă că ești interesat de workshop-urile noastre, poți descoperi AICI ce organizăm în aprilie și mai.
See you in the lab!

WORKSHOP-URILE LUNII MAI

Primăvara asta avem workshop-uri care provoacă HR-ii creativi. Învățăm cum să construim un anunț de recrutare care să atragă candidații potriviți, dar și strategia prin care ne asigurăm că îi păstrăm alături de organizație cât mai mult timp, odată angajați.

Vino cu laptop-ul și pleci cu strategii de onboarding și cu anunțuri creative de recrutare!

 

14-15 MAI de la 10:00 – 16:00

PLAN CREATIV DE ONBOARDING, 575 € TVA

Două zile alături de un expert HR și un UX designer vei construi de la zero strategia de integrare a noilor tăi colegi, pentru a te asigura că vei avea o rată de retenție cât mai bună. Detalii despre agendă completă, costuri și înscriere găsești AICI. 

 


18 MAI de la 10:00 – 14:00 

LINKEDIN INSIDE-OUT, 145 €

Învățăm împreună cum să utilizam LinkedIn-ul eficient în recrutare, cum să ne organizăm proiectele în derulare în lipsa unui cont Premium, învățăm totul despre platforma din perspectiva unui recruiter, dar și cum să scriem un anunț de job care să obțină vizualizări relevante. Detalii despre agendă completă, costuri și înscriere găsești AICI

 

________________________________________________________________________________

22 MAI de la 10:00 – 16:00  

ANUNT CREATIV DE RECRUTARE, 225€ TVA

Vino cu laptop-ul și cu fișa de post si înveți cum să concepi și să realizezi designul grafic al anunțului perfect de recrutare. Realizăm în timp real un anunț de recrutare pentru o poziție pe care o ai în derulare. Detalii despre agendă completă, costuri și înscriere găsești AICI.