La My HR Lab am avut curiozitatea să aflăm care sunt, în opinia profesioniștilor de HR, cele mai importante etape ale experienței candidatului într-un proces de Talent Acquisition.
Experiența candidatului înseamnă toate interacțiunile și percepțiile pe care un potențial angajat le are cu o companie pe parcursul procesului de recrutare, de la descoperirea anunțului de job (fie online pe diverse platforme, fie offline prin cunoștințe, prieteni sau materiale de marketing), aplicare, testare, interviuri, până la feedback-ul final și oferta de angajare.
O experiență pozitivă poate lăsa o impresie durabilă și poate transforma candidații în ambasadori de brand, chiar și atunci când nu sunt selectați pentru rolul pentru care au aplicat. Această experiență pozitivă pe tot parcursul procesului de recrutare nu doar că atrage candidați potriviți, dar le poate crește loialitatea față de companie încă de la început. Iar acest lucru duce de regulă la un angajament pe termen lung și la o rată de retenție mai mare.
La sondajul nostru desfășurat pe contul My HR Lab de LinkedIn și Facebook au răspuns peste 100 de specialiști din HR. În opinia lor, cele mai importante momente în experiența candidatului pe parcursul procesului de recrutare sunt cele din etapa interviurilor cu HR-ul și mai ales cu hiring managerii.
Deloc surprinzătoare rezultatele, dat fiind faptul că interviurile reprezintă pentru angajatori și candidați oportunitatea de a interacționa și a comunica direct. Faptul că HR-ul consideră că interviurile cu hiring managerii au cel mai mare impact asupra candidaților, înseamnă că succesul procesului de recrutare este strâns legat de rezultatul interacțiunii potențialilor angajați cu viitorii lor manageri.
Dacă vă doriți ca hiring managerii să învețe…
cum să fie ambasadori de brand și să folosească activ LinkedIn;
cum să promoveze imaginea companiei și beneficiile jobului candidaților;
cum să evalueze motivația candidaților, valorile și potrivirea în cultura organizațională;
cum să gestioneze tipologiile de candidați dificili (emotivi, vorbăreți, evazivi, agresivi);
aflați mai multe despre workshopurile interactive de Employee Advocacy sau Interviewing Skillsdedicate managerilor, dar și specialiștilor în HR și contactați-ne pentru o ofertă.
În perioada noiembrie – decembrie 2023 am derulat studiul “Employer Branding & Social media în HR” prin sondarea a 121 de persoane implicate în procesele de resurse umane din peste 100 de companii din România. Rezultatele chestionarului nostru sunt foarte interesante și puteți afla din studiul My HR Lab cum sunt folosite platformele de social media pentru promovarea brandului de angajator.
Prin comparație cu rezultatele studiului derulat de noi în 2018, “Recrutarea în social media”, companiile au o prezența de aproape 100% pe LinkedIn, iar platformele Instagram și YouTube au crescut considerabil în popularitate. Aproximativ 70% dintre companiile reprezentate de către respondenții My HR Lab sunt prezente pe cel puțin trei canale de social media. Doar 26% promovează exclusiv imaginea de angajator pe platformele online unde au pagini create, în timp ce jumătate dintre companii își promovează ambele imagini, atât pe cea comercială, cât și pe cea de angajator.
Atunci când recrutează și promovează imaginea de angajator a companiei, 45% dintre oamenii de HR consideră că social media este utilă pentru atragerea candidaților cu diverse niveluri de experiență, în timp ce doar 5% sunt de părere că platformele de social media sunt potrivite pentru atragerea candidaților seniori. Cu toate acestea, canalul de social media LinkedIn este opțiunea numărul unu a oamenilor de HR pentru a recruta candidați cu un nivel de experiență mai mare de șapte ani.
Informațiile detaliate privind canalele online utilizate frecvent de către profesioniștii HR pentru promovarea imaginii de angajator, dar și modul cum sunt acestea folosite în procesele de recrutare, le puteți afla din raportul free-download de mai jos.
Există companii care cer candidaților să participe la mai multe interviuri. Pentru un candidat faptul că este invitat la un al doilea interviu poate însemna de cele mai multe ori că angajatorul este interesat să afle și mai multe detalii, în timp ce invitația la un al treilea interviu ar putea semnala o decizie favorabilă de angajare.
Cu toate acestea, prea multe interviuri ar putea diminua semnificativ interesul candidaților pentru poziția respectivă. Așadar, ne-am dorit să aflăm, pentru un rol non-entry level, de câte interviuri este nevoie pentru a se lua o decizie pozitivă de angajare. La sondajul nostru desfășurat pe contul My HR Lab de LinkedIn au răspuns peste 200 de profesioniști HR.
Aproximativ jumătate dintre respondenți au fost de acord că pentru un rol care necesită experiență, doua sesiuni de interviu sunt suficiente pentru a decide dacă candidatul este potrivit pentru cerințele job-ului și ale organizației. În jur de 23% consideră că un număr de trei interviuri sunt mai potrivite pentru a lua o decizie de angajare, iar 10% sunt de părere că sunt necesare mai mult de trei interviuri pentru o poziție non-entry level.
Chiar dacă numărul de interviuri la care participă un candidat pe parcursul procesului de recrutare depinde de o serie de factori, concluzionăm că pentru un job non-entry level, între două și trei interviuri sunt suficiente pentru luarea unei decizii de angajare, fără a pierde interesul candidatului.
Voi și colegii voștri vă doriți să învățați cum să promovați imaginea companiei și beneficiile jobului candidaților? Cum să le evaluați motivația, valorile și potrivirea în cultura organizațională? Aflați mai multe despre avantajele workshopului nostru de Interviewing Techniques și contactați-ne pentru o ofertă.
Potrivit rezultatelor studiului 𝑮𝒍𝒐𝒃𝒂𝒍 𝑻𝒂𝒍𝒆𝒏𝒕 𝑺𝒉𝒐𝒓𝒕𝒂𝒈𝒆 2023 realizat de Manpower Group, pe baza unui chestionar la care au răspuns aproximativ 39,000 de angajatori din întreaga lume, în 2023 deficitul de talente a ajuns la cel mai ridicat nivel din ultimii 17 ani.
La nivel global, aproximativ patru din cinci angajatori au dificultăți în a găsi candidații de care au nevoie. Spre deosebire de anul anterior, procentul acestora a crescut cu 2%, iar prin comparație cu 2015, numărul companiilor care întâmpină probleme în ocuparea pozițiilor pe care le au disponibile s-a dublat.
Modul de lucru flexibil, în regim hibrid sau remote, are un impact asupra celor mai căutate competențe soft pe care companiile și le doresc de la viitorii angajați. În ceea ce privește competențele tehnice, printre cele mai căutate sunt: IT & data, ingineria, vânzările & marketingul, operațiunile și logistica, customer facing și front office.
Printre industriile care se confruntă cu cea mai mare lipsă de personal în 2023 se numără: serviciile de comunicare, energia & utilitățile, IT-ul, bunurile și serviciile de consum, transportul, logistica și domeniul automotive.
Ținând cont de provocările pe care angajatorii le întampină în ceea ce privește lipsa de personal, care sunt acțiunile pe care aceștia plănuiesc să le urmeze? În primul rând, companiile își doresc să investească în proprii angajați prin traininguri de perfecționare și recalificare. De asemenea, trei din cinci angajatori si-au propus să ofere mai multă flexibilitate când vine vorba de programul și spațiul de lucru al angajaților.
Dacă voi și colegii voștri doriți să învățați aplicat cum să realizați mesaje de impact pentru a prezenta candidaților pasivi oportunitatea și beneficiile job-ului, sau cum să construiți strategii eficiente de căutare a celor mai potriviți candidați, aflați mai multe despre workshopurile noastre de 𝐈𝐓 & 𝐍𝐨𝐧-𝐈𝐓 𝐓𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭 𝐒𝐞𝐚𝐫𝐜𝐡 𝐒𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞𝐠𝐲 și contactați-ne pentru o ofertă.
Știați că cei mai mulți hiring manageri iau decizii de angajare în primele 10 minute de la începerea interviului? De cele mai multe ori, primele impresii și etichetele sunt cele care duc la decizii de angajare neinspirate.
Pentru că eram curioși să aflăm care sunt cele mai frecvente erori în evaluarea candidaților pe parcursul procesului de intervievare, am aplicat un chestionar pe canalele noastre de social media, chestionar la care au răspuns peste o sută de profesioniști HR. Conform rezultatelor, iată care sunt, în ordinea numărului de răspunsuri, cele mai frecvente erori pe care hiring managerii le fac atunci când evaluează candidați pe parcursul procesului de intervievare:
1. Stereotipurile – formarea unei opinii preconcepute bazată pe genul, vârsta, aspectul fizic sau opțiunea religioasă și nu pe competențele reale ale candidatului.
2. Efectul similarității – asemănările personale pe care le avem cu candidații ne fac să îi evaluăm apreciativ și să nu mai sondăm în detaliu competențele acestora.
3. Inconsistența întrebărilor – adresarea unor întrebări diferite fiecărui candidat, lucru care duce la inechitate și criterii diferite de evaluare.
Conform celor care au răspuns întrebării noastre, altă eroare care apare în recrutare este formularea unei opinii despre candidat doar pe baza CV-ului, de cele mai multe ori din cauza preconcepțiilor legate de: poză, vârstă, educație formală, redactare texte și format sau foști angajatori. De asemenea, evaluarea candidaților după profilurile personale de social media este o altă eroare întâlnită în procesele de intervievare.
Dacă voi și colegii voștri vreți să învățați aplicat cum să alegeți competențele de tip comportamental, cum să le evaluați în interviu și cum să evitați etichetele și erorile pe parcursul interviurilor, aflați mai multe despre workshopul nostru de #InterviewingSkills și contactați-ne pentru o ofertă.
S-au împlinit deja 5 luni de când o parte dintre noi am plecat să lucrăm și să trăim în același spațiu: work from home.
În debutul acestei perioade totul a fost pe repede înainte, în goana de a adapta procesele de lucru și de a asigura infrastructura necesară pentru a păstra continuitatea în business și a minimiza pierderile. Apoi a urmat o perioadă de reajustare între colegi, în echipe și pe diverse verticale și orizontale de lucru. Am început cu toții încet-încet să conștientizăm ce se întâmplă atât la nivel individual, cât și ceva mai extins. Nu mai mergeam la birouri.
Birourile au rămas goale, populate doar de acei câțiva colegi aflați în poziții cheie sau care pur și simplu nu aveau nicio șansă în a funcționa remote.
Perioada de lockdown a însemnat o mare presiune la nivel psihologic, temerile tuturor s-au amplificat, iar viața profesională interfera non-stop cu cea personală pentru cei mai mulți dintre noi. Poate o greșeală pe care mulți angajatori au făcut-o a fost aceea că nu au pus (sau nu au știut să pună) într-un echilibru firesc nevoile angajaților împreună cu cele ale business-ului, stresând foarte mult pe latura de obiective profesionale de atins. Din poveștile pe care le-am auzit de la prietenii noștri angajați și de la oamenii de business, deși obiectivele erau stabilite anterior pandemiei, ele au cam rămas aceleași, chiar dacă actualul context era cu totul nou și ele ar fi trebuit adaptate. Iar presiunea aceasta s-a așezat pe o stare psihică și așa fragilă.
Este greu de găsit un echilibru între profitabilitate, menținerea cifrei de afaceri și empatia oferită angajaților.
Mulți au recunoscut că lucrează mult peste program și că motivul pentru care fac asta este teama de a nu fi restructurați, teama de a nu rămâne în afara jocului și job-ului, teama că vine iar o criză economică majoră. Iar acest mindset este, fără îndoială, unul distructiv atât pe termen scurt, cât și pe termen lung. Sesiunile de engagement între colegi s-au transferat online și s-au limitat la maximum 30 de minute. Managerii au fost trași extrem de repede în zona de rezultate de business, nemaiavând timp disponibil pentru a se asigura de echilibrul emoțional și profesional al oamenilor din jurul lor. Iar colegii din aceste echipe au fost puși în poziția de a produce mai mult, mai repede, neavând neapărat „armele” pentru a se putea adapta atât de repede – traininguri de specialitate, learning de soft skills specific și relevant pentru această perioadă care are tot felul de particularități.
Companiile au ajustat pe grabă anumite bucăți de procese, însă nu și-au luat timpul necesar pentru a le reconfigura end-to-end și bineînțeles că asta se va resimți în momentul în care această „perioadă” va deveni o normalitate.
Urmărind toate aceste suișuri și coborâșuri zilnice, cea mai mare problemă este lipsa unei încrederi. Oamenii își pierd încrederea în ei și în capacitatea lor de a gestiona tot ce au pe listă, managerii își pierd încrederea în responsabilitatea fiecărui om din echipă și din acest considerent se continuă totul cu ședințe interminabile de raportare și debate, lucru care se traduce printr-un overtime pentru a-ți bifa task-urile zilnice.
Lipsa de încredere se simte în primul rând la nivel social. Nu credem în ceilalți, nu credem în autorități, nu credem în medici, nu credem că ne îndreptăm spre o direcție bună și încercăm să funcționăm așa.
Probabil această stare de fapt există în comportamentul nostru și se manifestă din ce în ce mai bizar de la o săptămână la alta. Totuși care ar fi soluția? Probabil să pornim de la un capăt de proces și să stabilim niște “as it is”-uri reale. Să vorbim cu colegii din echipă și să îi lăsăm și pe ei să își spună părerea, să contribuie cu soluții. Iar apoi să stabilim cu toții ceea ce vrem să se întâmple, având mereu în minte faptul că absolut nimic nu mai e la fel. Și puțin probabil să mai fie vreodată, căci această lungă perioadă a schimbat cu siguranță tot ceea ce știam că înseamnă muncă și activitate la birou.
Noi credem că atât cât va dura acest fenomen, este un singur val de călărit. Acesta este un val al schimbării.
Și cea mai bună perioadă de a testa și pilota pentru că nimeni nu are o rețetă și pentru că mai nimic nu poate fi greșit. Un val pe care dacă îl călărim bine, putem avansa 10 ani la nivel de expertiză sau cunoaștere.
Moderarea continutului si reactiilor online legate de un brand este unul din taskurile ce apartin oamenilor de customer service, marketing, specialistilor de employer branding si/sau PR, in functie de specific si public-tinta. De aceasta data, am ales sa ne referim strict la situatia interventiei online asupra unui continut generat de un utilizator de internet, parte din publicul tinta al unui angajator in zona de recrutare (candidate persona).
Orice remarca sau reactie postata in retelele de social media este bine sa devina un indicator pentru angajatorul/ brandul invocat de creatorul de continut. Indiferent de natura postarii sau a reactiei (pozitive, neutre sau negative), asumarea interventiei in discutie a unui angajator aduce valoarea adaugata imaginii companiei.
Pentru ca nu ne dorim sa atragem atentia asupra unui brand, ci strict asupra unei situatii, am ales sa nu expunem numele companiei implicate. Cazurile de acest gen sunt nenumarate, dar noi vom face referire la cel mai recent descoperit intr-o retea de business-networking.
Mediul online este cel mai rapid mijloc de vehiculare a informatiei, avand un mare potential de viralizare, tocmai de aceea este important sa stim ce se vorbeste despre o companie. Mai exact, sa practicam social media listening. La inceputul anului am sondat acest subiect printr-un studiu calitativ la care ne-au raspuns peste 200 de profesionisti implicati in procesele de resurse umane din Romania. Detaliile le puteti regasi aici
91% dintre respondenti (oameni de HR si hiring manageri) considera ca brandul de angajator joaca un rol esential in recrutare
45% din respondenti considera ca nu au un brand bine definit si cunoscut printre candidati
40% dintre companiile respondente au un brand de angajator bine pus la punct si cunoscut
Pentru ca observam nevoia companiilor de a-si construi sau consolida brandul de angajator, ne-am gandit sa oferim cateva tips & tricks privind zona de interventie si moderare a unui angajator in mediul online, dar si de ce anume ar fi bine sa tina cont o companie. Aceste lucruri au cu siguranta un impact asupra reputatiei de angajator. Ce ne-a atras atentia zilele acestea a fost un exemplu de postare pe LinkedIn a unui candidat, postare adresata unui angajator celebru in piata angajatorilor. (postarea este disponibila aici). Iar ca sa nu generam confuzie, vom folosi niste conventii pentru a stabili statusul actiunilor realizate sau nu in acest caz concret. ( ✔ bifat, ✘ nebifat, ? nu avem info despre acea etapa)
Pentru un employer branding specialist, aceasta postare este importanta din mai multe puncte de vedere:
Numarul mare de likes care garanteaza o vizibilitate extinsa si o viralizare intr-o platforma de business networking (300+)
A atras numeroase comentarii in mod organic (70+)
A fost tagged pagina oficiala de LinkedIn a angajatorului
Procesand acest caz real din online-ul cotidian, venim cu o lista de recomandari intr-o astfel de situatie, recomandari valabile pentru orice angajator:
Intervino in discutie asumandu-ti feedback-ul oferit de candidatul care a generat postarea ✔
Asuma-ti feedback-ul si preia situatia, asigurand candidatul de verificarea ei ✔
Revino in cel mai scurt timp cu un feedback, chiar si intermediar ✘
Pastreaza comunicarea publica, dar ofera un raspuns personalizat candidatului care a tras semnalul de alarma ✘
Daca este cazul, asuma-ti eroarea, dar intoarce datele colectate in procesul intern care a generat-o. Colecteaza feedback-ul, auditeaza procesul, identifica eroarea, cauta solutii, aplica modificarile, masoara din nou rezultatul si apoi, ia-o de la capat – continuos improvement of a process) ?
Citeste toate comentariile in mod obiectiv, extragand si alte informatii care conduc spre imbunatatirea procesului intern si actioneaza in urma alertelor secundare generate de alti useri antrenati in dialog (red flags) ?
Nu utiliza raspunsuri servite (aka templates) si revino cu noi informatii pe marginea subiectului. O interventie generica, neurmata de un follow-up, nu serveste reputatiei de angajator, lasand loc de interpretari si de alte valuri de comentarii acide. 🙂 ✘
Speram sa va fie utile sfaturile de mai sus, dar, mai mult decat atat, speram sa le vedem respectate si sa ne dati de veste daca au generat rezultate bune. Sau, de ce nu, sa pornim o discutie pe baza acestor intamplari reale care devin lectii pentru fiecare dintre noi.
! Daca doresti sa discutam despre cum sa iti imbunatatesti imaginea de angajator in online, ne poti da un semn. Avem un workshop dedicat acestui topic si il putem customiza in functie de nevoile si specificul echipei tale. Iar daca pornesti in construirea sau consolidarea brandului de angajator, ne poti lua ca aliati in aceasta misiune 🙂
În contextul unei piețe locale în care companiile recrutează activ, rata șomajului este minimă, iar o parte a forței de muncă migrează către alte state, ne-am dorit să aflăm care mai sunt provocările actuale pe care HR-ul le resimte pe parcursul procesului de recrutare.
Așadar am continuat seria noastră de #coolHRquiz-uri și am abordat această temă, obținând răspunsurile a peste 100 de specialiști în resurse umane. Iar Rezultatele și concluziile acestui mini-studiu le regăsiți mai jos, alături de un infografic marcaMy HR Lab.
Cele mai importante 5 provocări pe care le întâmpină cei implicați în recrutare sunt:
– research-ul candidaților potriviți (59%);
– oferirea de feedback candidaților respinși (34%);
– identificarea și promovarea corectă a selling points-urilor pentru poziția deschisă (29%);
– întâlnirile cu hiring managerii pentru calibrarea așteptărilor (28%);
– promovarea anunțului de recrutare (26%).
Interesant este faptul că research-ul candidaților potriviți este în continuare o provocare. Știm că recruiterii petrec destul de mult timp cu această activitate, iar unul din factori se datorează și faptului că platformele online și offline prin care putem să îi identificăm pe potențialii viitori colegi sunt din ce în ce mai numeroase. Acum nu mai găsim candidați doar pe platformele de job-uri și la târgurile de angajatori.
Totuși o parte din munca de research poate fi automatizată. De exemplu, pentru research-ul pe LinkedIn, exista deja extensii de Google Chrome care nu doar că te ajută să cauți candidații mai ușor, dar ele pot să îți trimită singure mesajele personalizate către aceștia, daca bineînțeles încarci un template presatabilit în soft. Pe viitor ar putea fi automatizată din ce în ce mai mult partea aceasta care ne consumă atât de mult timp și există soluții RPA (robotic process automation). În România încă suntem la început și rămâne să vedem cât de mult vom automatiza procesele de recrutare.
Actual, majoritatea job-urilor deschise (78%) de angajatorii din piața locală se pare că se adresează specialiștilor. În industria IT, peste 83% dintre poziții se adresează acestei categorii și candidaților care au peste 7 ani de experiență (46%).
Iar când vine vorba de gradul de dificultate privind închiderea unei poziții, recruiterii ne-au răspuns că aceasta variază în funcție de experiența pe care o deține candidatul. Astfel, din punctul lor de vedere cel mai ușor de recrutat este un student/ proaspăt absolvent, iar cel mai dificil de recrutat este un senior, cu peste 7 ani de experiență.
* Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 104 profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 39% dintre respondenți lucrează în IT&C, 14% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 13% în producție, 12% în retail, 7% în industria BPO, 3% lucrează în companii din domeniul farma, 3% în construcții în timp ce 9% lucrează în industrii precum: inginerie, farma, media, oil&gas, logistică sau financiar. În ceea ce privește nivelul de experiență, 38% sunt specialiști (3-7 ani de experiență), 32% sunt seniori (peste 7 ani de experiență) și 31% sunt juniori (1-3 ani de experiență).
Din feedback-urile pe care le primim în workshop-urile noastre, printre cele mai mari provocari ale oamenilor de HR sunt abordarea activă a candidaților și construirea unui mesaj de impact care să le capteze atenția.
Știm cu toții că un candidat cu experiență este un candidat “vânat” de zeci de recruiteri. Aici intervine importanța abordării prin construirea unui mesaj personalizat care să îi atragă atenția. Un mesaj corect ar fi de preferat să țină cont de calitățile, interesele și tipul de personalitate ale candidatului. La fel de important este și ce ar fi bine să evităm în comunicarea cu persoana cu care ne dorim să interacționăm.
Un #coolHRtool care te poate ajuta să găsești cea mai potrivită formulare atunci când construiești un mesaj pentru un posibil candidat este crystalknows.com. Știm sigur că îți va fi de folos, pentru că odată instalată extensia de Chrome, tool-ul se integrează în LinkedIn și Gmail. Astfel, ai posibilitatea scanării directe a personalitații candidaților pe care ți-ai propus să îi abordezi. Sună bine, nu?
Cum funcționează CrystalKnows:
Primul pas este să îți creezi un cont gratuit, pe baza unui email de business. Odată ce te-ai înregistrat, completezi un test de personalitate care îți customizează profilul de utilizator.
Cum arată contul creat?
1.Există un short description, cuprinzând o afirmație despre utilizator, dar și tipologia în care a fost încadrat în urma testării. 2. Ai acces la un ghid conversațional digital ce oferă recomandări de abordare în funcție de tipul de personalitate.
3. În funcție de situația aleasă, platforma generează o listă de do’s and don’ts de care poți să ții cont atunci când abordezi persoana respectivă.
4. Primești o serie de hint-uri despre persoana analizată în diverse contexte de interacțiune.
Platforma îți permite să lansezi invitații către alte persoane, pe baza adresei lor de email business. După ce se înregistrează și parcurg integral testul de personalitate, poți analiza compatibilitatea ta cu profilul lor. De asemenea, poți utiliza această funcționalitate pentru a testa compatibilitatea dintre un nou angajat și managerul lui sau dintre noul angajat și buddy-ul/mentorul său.
Ce ne-a plăcut:
Tool-ul este integrat cu LinkedIn și Gmail, astfel ai datele despre persoana pe care dorești să o abordezi, chiar în platformele mai sus menționate.
Ai acces gratuit la crearea unui cont și la parcurgerea unui test complex de personalitate
Poți trimite invitații către cunoscuți/colegi, dar și candidaților în caz că ai adresa lor de email business 😉
Este util pentru recruiterii juniori, dar și pentru seniorii care au de recrutat poziții de specialiști, pentru headhunters sau hiring managers.
Ce nu ne-a plăcut:
Ai posibilitatea de a analiza doar până la 10 profiluri în mod gratuit, dar costul lunar este unul decent și primești acces și la alte categorii de date.
Dacă ai nevoie să afli o adresă de email business și nu dorești să o soliciți în mod direct, poți citi AICIdespre un tool free și usor de utilizat.
Penultima sesiune de workshop-uri open marca My HR Labeste programată în luna iunie. Alege din cele 6 topicuri de HR și înscrie-te pentru a-ți rezerva din timp un loc. Înveți în mod interactiv și practic cum să recrutezi cei mai potriviți candidați și să construiești strategii și procese de HR.
Vino cu laptopul și, la final de workshop, pleci cu know-how ready to use și materiale în format digital.
Înscrie-te la unul din workshop-urile interactive (maxim 8 locuri/workshop):
* Workshop-urile My HR Lab pot fi livrate și în format in-house, customizat în funcție de nevoile echipei din care faci parte, dar și în format 1 la 1. Te poți înscrie direct pe site sau prin email la office@myhrlab.ro.
** Workshop-urile My HR Lab sunt dedicate oamenilor de HR, managerilor de departamente, specialiștilor în marketing și antreprenorilor, dar și tuturor celor ce doresc să învețe HR în mod aplicat.