fbpx

Etichetă: recrutare

WORKSHOP-URI ÎN FORMAT OPEN – IUNIE 2019.

Posted on by Alina Stroe

Penultima sesiune de workshop-uri open marca My HR Lab este programată în luna iunie. Alege din cele 6 topicuri de HR și înscrie-te pentru a-ți rezerva din timp un loc. Înveți în mod interactiv și practic cum să recrutezi cei mai potriviți candidați și să construiești strategii și procese de HR.

Vino cu laptopul și, la final de workshop, pleci cu know-how ready to use și materiale în format digital.

Înscrie-te la unul din workshop-urile interactive (maxim 8 locuri/workshop):

7.06          Employer Branding în Social Media

11.06         Anunț Creativ de Recrutare

13.06        IT Recruitment

18-19.06    Plan Creativ de Onboarding

24.06        LinkedIn Inside Out

25.06        Recrutarea pe Facebook

 

See you in the lab!

* Workshop-urile My HR Lab pot fi livrate și în format in-house, customizat în funcție de nevoile echipei din care faci parte, dar și în format 1 la 1. Te poți înscrie direct pe site sau prin email la office@myhrlab.ro.
** Workshop-urile My HR Lab sunt dedicate oamenilor de HR, managerilor de departamente, specialiștilor în marketing și antreprenorilor, dar și tuturor celor ce doresc să învețe HR în mod aplicat.

Procesul de onboarding în România.

Posted on by Alina Stroe

Așa cum probabil știți, la sfârșitul lunii martie am continuat seria de #coolHRquiz-uri, iar temă aleasă a fost „Procesul de onboarding”. Anual se investesc bugete mari în recrutare și în automatizarea experienței candidatului și există numeroase articole care vorbesc despre deficitul de personal, însă ce facem în momentul în care un candidat ne acceptă oferta?

Trecând prin experiențele noastre de onboarding, dar și ale prietenilor sau cunoștințelor noastre, foarte rar am auzit pe cineva care să fie încântat de felul în care a fost integrat în companie, iar preluarea noului rol s-a bazat mai mult pe expresia „ești aruncat în apă și trebuie să înoți.”

Articolele internaționale spun că există o probabilitate foarte mare ca o persoană să rămână până la 3 ani într-o companie, dacă aceasta are parte de o experiență faină de onboarding. Conform input-ului primit la workshop-urile noastre de onboarding, știm că participnații de până acum s-au plâns că procesul lor de integrare este fie inexistent, fie ineficient.

Curioși cum ne știți, am zis să aflăm împreună cu voi cum arată în realitate acest proces în companiile prezente pe piața locală. Așadar, mulțumim pentru răspunsurile voastre și iată mai jos concluziile asupra acestui subiect.

__________________________

Peste 90% dintre oamenii implicați în procesele de resurse umane sunt de părere că procesul de onboarding are o contribuție majoră în atragerea și retenția angajaților (fig 8).

Jumătate dintre companiile din România au implementat un proces de onboarding, în timp ce 44% își doresc să îl refacă sau au în plan dezvoltarea/ lucrează la implementarea acestuia (fig.1).

În cele mai multe dintre companii, procesul de onboarding începe din prima zi de activitate a noului coleg (39%) sau imediat ce candidatul a acceptat oferta de angajare (36%). Pe piața locală sunt totuși puține companii care încep integrarea noului coleg din etapa interviurilor de angajare – 8% (fig. 2).

Dacă e să aflăm pe ce perioadă se desfășoară procesul de onboarding, în 44% dintre companii acesta durează între una și două săptămâni. Și doar 8% dintre angajatori alocă o perioadă de șase luni de zile onboarding-ului (fig.3).

Care sunt departamentele implicate în acest proces? Am aflat că există unul sau două departamente principale implicate în marea majoritate a companiilor (46%). Respectiv HR-ul și managerul direct al noului angajat. Ele sunt urmate de IT și Financiar (fig.4). De asemenea, procentul celor în care sunt implicate cel puțin patru departamente este de 31% (fig.5). Pe de altă parte, pe piața locală sunt și angajatori pentru care procesul de onboarding nu este o prioritate. Unul dintre respondenți menționează că în compania în care lucrează, noii angajați sunt pe cont propriu. 🙄

Dacă sunteți curioși care sunt elementele utilizate cel mai des în procesul de onboarding, respondenții au menționat: coaching-ul/adviser-ul, buddy system și mentorship-ul. Doar 7% dintre companii folosesc elemente gamificate precum: jocuri offline și online, quizuiri digitale sau treasure hunt-uri (fig.6). Interesant este faptul că 2% dintre respondenți au spus că folosesc în onboarding VR (realitatea virtuală) și AR (realitatea augmentată).

Când vine vorba de soluțiile online vs. offline folosite în implementarea procesului de integrare, 71 de companii folosesc soluții digitale între 10 – 30%, în timp ce 30 de companii ulitizează digitalul 70 – 90% în onboarding (fig. 7).

Au răspuns #coolHRquiz-ului nostru 170 de profesioniști implicați în procesele de resurse umane; 65% lucrează în companii multinaționale, 27% în companii locale și 6% în companii cu capital mixt; 32% dintre respondenți lucrează în IT&C, 16% sunt angajați în companii active în domeniul serviciilor profesionale, 11% în producție, 9% în retail, 8% în industria BPO, 5% lucrează în companii din domeniul financiar, în timp ce 10% lucrează în industrii precum: farma, oil&gas, logistică sau construcții.

Mai jos găsiți un infografic care sperăm noi că vă ajută să navigați mai ușor rezultatele studiului. 🙂

Despre Importanța brandului de angajator în recrutare, tema#coolHRquiz-ului anterior, puteți citi aici.

 

Ghid de interviu: un tool simplu și digital

Posted on by Alina Stroe

Un tool pe care l-am menționat în treacăt în social media este un ghid de interviu online creat de LinkedIn Talent Solutions – Interview Questions Generator. Este un instrument util celor ce sunt la început în derularea interviurilor sau celor care sunt într-o pană de idei. În plus, niciodată nu strică să vezi what’s new în materie de HR.

Ce ne-a plăcut la Interview Question Generator:

În primul rând ne-a plăcut că nu există înregistrare utilizator sau logare. Ceea ce din start îl recomandă ca o soluție rapidă pentru momentele în care chiar ai nevoie de un ghid de interviu instant. Bineînțeles, recomandăm să îți faci temele temeinic pentru a derula un interviu de calitate. Dar e minunat când ai un plan de urgență, nu?

 

 

Ne-a plăcut că există 10 competențe de urmărit în interviu și că le poți utiliza împreună sau separat. Le poți selecta pe toate, dar bine ar fi să știi că, pentru un singul rol, 2-3 competențe sunt suficiente. Recomandăm limitarea la cele esențiale astfel încât să ai un rezultat cât mai relevant pentru job-ul pentru care recrutezi.

După ce ai selectat competențele pe care dorești să le sondezi în interviu, tool-ul generează pentru fiecare un set de 5-6 întrebări. Ele sunt prezentate ca fiind „top questions hiring managers use to screen for hard-to-assess skills.” Mai jos regăsești un exemplu pentru competența Cultural fit și setul său de 6 întrebări pe care le poți adresa în cadrul interviului.

 

 

Odată ce ai ales competențele principale, platforma îți generează întrebările, iar tu poți adăuga comentarii și note conform unei scale predefinite.

 

 

De ce ai folosi acest #coolHRtool?

  • pentru că îl poți printa și arată fain
  • pentru că îl poți descărca în pdf dacă vrei să îl trimiți pe mail colegilor;
  • pentru că ești la început și un tool atât de simplu și rapid este nice to have ca instrument de lucru;
  • pentru că nu e o zi bună pentru știință și ai nevoie de un pic de inspirație;
  • pentru că este un fel de fast-food; nu e perfect, dar își face treaba;

Baftă la interviuri și poți testa platforma aici.

PS: Dacă vrei să citești despre un alt #coolHRtool, găsești aici Good&CO. Iar dacă vrei să înveți de la A la Z tehnicile de interviu, poți arunca un ochi peste workshop-ul nostru dedicat oamenilor de resurse umane și hiring managerilor: Tehnici de Interviu.

Good&Co – The Culture Platform

Posted on by Alina Stroe

Good&Co, o platformă care ajută companiile să recruteze candidații pe baza criteriului “cultural fit”. Mai exact, poți alege fix acele persoane care sunt asortate culturii organizaționale, în funcție de personalitatea și abilitățile lor. Ne-am jucat și noi cu site-ul lor & aplicația de mobile în laboratorul nostru de HR și iată ce am descoperit. 

Ce ne-a plăcut la Good&Co?

Modalitatea de înregistrare/logare simplă: fie prin username și parolă, fie prin conectare cu contul de Facebook/Google.

 

Construirea persona-ului în baza unor quiz-uri dezvoltate de o echipă de research-eri care pun la punct teste psihometrice. 

Testele de personalitate sunt gamificate și dinamice, urmărind atribute de interes pentru orice organizație – inteligența emoțională, ambiția și leadership-ul. Rezultatul quiz-ului îți oferă propriul scor și interpretarea lui, dar și poziționarea ta în raport cu media utilizatorilor din platformă și cu percepția altora despre tine pe baza aceluiași subiect. 

 

 

Poți parcurge quiz-uri pentru a-ți descoperi profilul individual, dar poți să vezi și compatibilitatea ta cu profilul altor useri. Ne-a plăcut și că sunt maxim 18 întrebări per quiz, dacă stăm să luăm în calcul că nu vrem să petrecem prea mult timp completând chestionare. În plus, poți schimba întrebarea dacă ți se pare prea vagă sau că nu rezonezi cu ea.

 

Grafica este una de foarte bună calitate, iar gamificarea procesului te face să revii pentru a continua seria de quiz-uri și pentru a colecționa badge-uri.

 

Ca recruiter, poți vedea soft skill-urile utilizatorilor care au profilul completat, skill-uri ce reies din quiz-urile completate de către ei. 

Există și varianta de Teamwork care permite:

             – evaluarea membrilor echipei,

             – descoperirea scorului de compatibilitate, dar și a celui de diversitate ale echipei,

        – descoperirea trăsăturilor de personalitate, a punctelor forte, dar și a minusurilor membrilor echipei (colegilor)

             – definirea persona-ului, stilului de colaborare și de comunicare ale echipei.

 

Iar dacă ești candidat și cauți noi provocări, pot să își verifice compatibiltatea și cu diverse companii care și-au stabilit deja persona-ul și să vezi lista lor de posturi disponibile.

 

Good&co are și varianta Teamwork, dar și funcționalități de employer branding pentru companii. Așa cum spuneam mai sus, utilizatorii pot să își testeze compatibilitatea cu una dintre companiile prezente pe platformă, pot să caute și să aplice la joburile listate și integrate în Good&co prin intermediul careerjet, un motor de căutare de joburi, pot să își verifice compatibilitatea cu prietenii sau colegii. 

După ce am testat platforma, putem să o recomandăm și noi mai departe ca un #coolHRtool. Și dintre variantele web și mobile, ultima ni s-a părut mai ok, cu un UX mai intuitiv și mai puține bug-uri.

Enjoy!

Ce își doresc candidații?

Posted on by Alina Stroe

Aceasta este poate cea mai importantă întrebare pe care un om de HR și un manager implicat în procesul de recrutare ar trebui să și-o adreseze.

Ne-am obișnuit să preluăm de la alții concepte pe care să le vehiculăm în tot felul de discutii si discursuri, în sedințe interminabile și în planuri cincinale. Dar dacă privim dincolo de ele, ajungem la „how it’s made”, iar în general multe din lucruri se pot face cu ajutorul bunului simț si implementării lui. Iar dacă avem și un buget considerabil, chiar putem face minuni!

Glassdoor a sondat de curând așteptările și frustrările candidaților și angajaților din US și a descoperit că:

– lipsa transparenței privind pachetul salarial și a beneficiilor

– anularea sau amânarea interviului din partea angajatorului

– întârzierea unui răspuns din partea angajatorului

…sunt principalele motive de frustrare în rândul celor ce se află în cautarea unui job.

Ce își doresc totuși candidații?

Deși respondenții sondajului au fost exclusiv din US, putem considera că sunt motive general valabile. Companiile care au fost votate ca având cel mai bun scor în ceea ce privește experiența candidatului, au pus accentul pe comunicarea cu candidatul, pe oferirea feedback-ului, dar și pe recrutarea candidaților în acord cu valorile companiei angajatoare.

Cele mai des întâlnite solicitări din partea candidaților sunt extrem de intuitive și sunt lucruri pe care orice om în căutarea unui job și le dorește de la un potențial angajator

  • O comunicare clară și frecventă cu angajatorul pe parcursul procesului de recrutare;
  • Setarea clară a așteptărilor pe care angajatorul le are de la candidat, pentru ca acesta din urmă să se poata pregăti cât poate de bine pentru interviu;
  • Un feedback constructiv, mai ales în situația în care nu au reușit să meargă mai departe în procesul de recrutare;
  • Un proces simplu și eficient de aplicare online.

Dacă privim spre piața locală, un studiu recent realizat de Catalyst ne indică așteptările candidaților români de la angajatori. Cele mai importante sunt:

  • Salariul și un pachet de beneficii atractive (81%)
  • Stabilitatea unui loc de muncă (60%)
  • Un job flexibil cu posibilitatea de a lucra remote (57%)
  • Încurajarea din partea managerului (53%)
  • Un mediu de lucru plăcut (53%)

În plus, un sondaj organizat de eJobs România subliniază faptul că lipsa unui feedback în urma unui interviu este principala nemulțumire a candidaților români. 3 din 10 companii oferă feedback în urma interviului de angajare, iar 4 din 10 candidați reclamă lipsa unui răspuns.

Ce ni se pare și mai important este că “70% dintre respondenți au declarat că nu ar mai aplica niciodată, în viitor, pentru un job deschis într-o companie cu care au o astfel de experiență – au mers la interviuri în urma cărora nu au primit niciun fel de răspuns. Cu alte cuvinte, se reconfirmă faptul că feedback-ul este principala metodă de „retenție” a candidaților și că ignorarea lui aduce deservicii majore reputației de angajator. Pe termen lung, se poate dovedi cea mai mare piedică în a aduce oameni valoroși în companie” (Bogdan Badea, CEO eJobs România.)

Ce am putea face pentru a ne asigura cât mai multe bile albe din partea candidatului?

În primul rand un audit al întregului proces, din faza conceperii și promovării anunțului și apoi a procesului de aplicare, până la semnarea ofertei. Doar așa putem vedea ce merge și unde trebuie să ne ajustăm procesele și așteptările, unde pierdem aplicanții și ce avem de îmbunătățit. Putem face câteva lucruri pentru a optimiza experiența candidatului și lăsăm mai jos câteva dintre ele:

  • Grija față de imaginea angajatorului în online – mai ales moderarea review-urilor negative care contează mult în perioada de research a celor aflați în căutarea unui job;
  • Implementarea unei soluții cât mai simple de aplicare online și un site de cariere ușor de utilizat;
  • Anunțuri creative de recrutare scrise corect și sincer, utilizând un ton potrivit și în acord cu specificul companiei;
  • Un job description clar și corect pentru poziția în curs de recrutare, fără a descrie o struțocămilă;
  • Comunicarea clară a procesului de recrutare (când începe, cât durează, cu cine se ține interviul în diverse etape);
  • Feedback constant în decursul procesului de recrutare în care se află candidatul.

Deși o parte dintre noi le știm parcă dintotdeauna, cele de mai sus nu sunt mereu aplicate. Motivele pot fi diverse: echipă subdimensionată în departamentul de HR, nu există un ATS (applicant traking system) care să ne ajute în recrutare și în oferirea feedback-ului, volumul de muncă este foarte mare și nu avem întotdeauna timp să gândim soluții creative. Însă schimbările se pot face și cu pași mici. Poți să îți construiești un email template în care să descrii pașii procesului de recrutare sau să pui rapid această informație în Canva, pentru a-i arăta candidatului transparență. Sau poți să rogi un coleg de la comunicare internă sau de la marketing să te ajute cu idei de texte pentru anunțurile de recrutare.

Îți lăsăm aici un link cu idei de șabloane (templates) în Canva, care te vor ajuta să îți personalizezi rapid anunțurile de recrutare.

Spor!

Echipa My HR Lab

Anuntul creativ de recrutare atrage candidații potriviti

Posted on by Alina Stroe

Dacă lucrezi în recrutare, probabil unul dintre primele gânduri care îți vin în minte atunci când trebuie să promovezi un anunț de recrutare este „cum pot să îl creez ca să atragă candidații potriviți?”.

Unele companii au politici standard de marketing și sunt gândite special pentru anunțurile de recrutare. Anunțurile sunt construite dupa un design predefinit în ceea ce privește afișarea informațiilor – marimea textelor, fonturi și culori, secțiuni, antet, logo-ul companiei, detalii de contact și comunicarea – valorile companiei, EVP, descrierea ei etc.. Utilizarea unui model sau machetă, economisește timp pentru toate părțile implicate în crearea unui astfel de anunt de recrutare. De asemenea, oferă candidaților o imagine clară despre companie. Dar în acelasi timp limitează și posibilitățile de a fi creativ.

Potrivit Institutului Național de Statistică, rata generală a șomajului în România este de 4,3% (nivel înregistrat pentru luna august 2018). Găsirea și atragerea candidaților potriviți au devenit adevarate provocari pentru angajatori, în special pentru cei activi în IT, producție, BPO sau HORECA. Recrutorii trebuie să fie inventivi când vine vorba de găsirea de noi modalități de promovare a anunțurilor de recrutare. Desigur, un design creativ al anunțului nu garantează neaparat succesul obținerii unui număr consistent de candidați relevanti. Cerințele job-ului, beneficiile, profilul companiei și tehnicile pe care recrutorul le folosește pentru a promova anunțul sunt la fel de importante. Dar modul prezentarii anunțului de recrutare este primul lucru pe care un candidat îl poate vedea și evalua.

Dacă recrutezi pentru o companie care are politici de marketing standard legate de anunțurile de angajare și îti dorești să construiești un anunț de recrutare creativ, ai putea:

  • să te adresezi colegilor de la marketing pentru a te ajuta să formulezi descrierea și beneficiile postului într-o manieră creativă (în cazul în care consideri ca nu esti o persoana creativa);
  • să discuți cu managerul care trebuie să angajeze și să afli tot ce trebuie să știi despre poziția disponibilă, echipa, nevoile și cerințele managerului; sumarizează tot ceea ce consideri că este important și construiește anunțul de recrutare în jurul acestor informații; din nou, poti să te adresezi colegilor de la marketing pentru a te ajuta cu redactarea;
  • construiește din start designul anunțului de recrutare împreună cu hiring managerul și un coleg(a) de la marketing;
  • încearcă să adaptezi designul anunțului de recrutare în funcție de specificul fiecărui canal, în cazul în care compania pentru care recrutezi are pagini de social media, iar candidații vizati sunt activi pe aceste platforme.

Dacă în schimb recrutezi pentru o companie care nu are politici standard de marketing legate de anunțuri de recrutare, atunci ….”sky is the limit” :). Si pentru că este important să începi de undeva, un tool free, interesant și util pentru crearea design-ului unui anunț de recrutare este Canva. Acesta utilizează formatul drag-and-drop și oferă acces la peste un milion de fotografii, grafice și fonturi. Este ușor de utilizat de către oricine, indiferent de domeniul de activitate, iar design-urile pot fi create atât pentru web, cât și pentru print și grafică.

Iar pentru inspirație, mai jos găsiți exemple de anunțuri de recrutare creative care au devenit virale.

 

 

 

Scris de Mihaela.

 

Deficitul de talente – studiu.

Posted on by Alina Stroe

Cei de la Manpower au realizat un studiu global excelent în 43 de țări, aplicat pe 39,195 angajatori din 6 sectoare mari de business.

În România se pare că cel mai dificil este să găsești ingineri, mecanici, șoferi, vânzători, specialiști IT, cadre medicale, personal HoReCa. În același timp, România este a doua țară cu cel mai mare grad al deficitului de talente la nivel global, după Japonia.

Studiul e prezentat foarte fain, căci poți să faci comparație pe ani și țări. Poți să afli care sunt pozițiile cele mai căutate în cele 43 de tări, care sunt factorii care fac ca recrutarea să fie din ce în ce mai dificilă și cum s-au modificat lucrurile din 2006 și până în prezent.

Am extras pentru tine concluziile care contează, dar îți recomandăm să parcurgi integral studiul pentru o perspectivă comparativă.

1. 45% dintre angajatori au probleme în a recruta pentru pozițiile deschise, față de 40% in 2017.

2. O nouă abordare în rezolvarea problemelor deficitului de talente pentru a crește competențele digitale ale angajaților: build (construiește), buy (cumpără), borrow (împrumută), bridge (creează punți).

3. Meseriașii sunt cel mai dificil de găsit la nivel global, pentru al șaselea an consecutiv.

4. Cele mai mari dificultăți în a acoperi pozițiile deschise le au marile companii (250+ angajati): de două ori mai dificil față de mediul SMB (small medium businesses).

5. 30% din angajatori spun că motivul pentru care nu acoperă pozițiile deschise este lipsa aplicanților, în timp ce 27% susțin că este vorba de lipsa de hard skills sau soft skills.

6. În România motivele pentru care nu se pot acoperi pozițiile deschise sunt:
☛ Lipsa aplicanților  41%
☛ Lipsa hard skill-urilor necesare  22%
☛ Lipsa experienței  16%
☛ Aștepări salariale peste ofertă  15%
☛ Lipsa soft skill-urilor  3%
☛ Candidații se așteaptă la beneficii mai bune decât cele oferite  2%

7. Pentru a lupta împotriva deficitului talentelor, este necesară o nouă abordare bazată pe 4 concepte cheie:
☛ build => investiția în învățarea continuă și în dezvoltarea angajaților;
☛ buy => angajatorii trebuie să se străduiască să recruteze candidații demonstrând un EVP puternic, obiective clare, o cultură organizațională atractivă; în caz contrar, trebuie să plătească un angajat premium.
☛ borrow => când companiile au nevoie de extra-skills inexistente în interiorul lor pentru proiecte pe termen scurt, este important să învețe să lucreze în regim de colaborare / freelancing, part-time sau project-based cu comunitățile externe de talente.
☛ bridge => leaderii au o importanță majoră în crearea de punți în interiorul sau exteriorul companiei, astfel încât angajații care devin redundanți să își modeleze skill-urile existente pentru a trece pe o altă poziție, în intern sau extern.

Citește întreg studiul aici.

Scara de valori și problemele pieței de candidați

Posted on by Alina Stroe

Privind din perspectiva unui business mai degrabă mic, ne permitem să luăm uneori pauze de discuții în care să dezbatem diverse tematici, mai mult sau mai puțin importante și încercăm să găsim soluții.

Auzim deseori de la oamenii de HR că sunt multe probleme și obstacole în procesele de recrutare ce vin din partea candidaților. De la inerția lor, lipsa lor de interes, pasivitate, până la materialism feroce, agresivitate, neprezentare la interviu sau chiar la job după acceptarea ofertei și semnarea actelor, lipsa de implicare și câte și mai câte.

Privind din perspectiva unui HR, putem spune că de vină sunt candidații, tocmai pentru că nu sunt serioși. Dar toate aceste sincope în proces nu cumva sunt probleme generale ale societății actuale? Hai să le luăm pe rând, tocmai pentru a conștientiza că ele sunt probleme dincolo de procesul de angajare, dincolo de piața muncii. Niciodată nu le vom putea rezolva dacă nu facem decât să aratăm cu degetul, să ne ofuscăm în online sau la o cafea cu colegii. Probabil e nevoie mai mult decât oricând de o contribuție activă în educație, indiferent de „clientelă”.

  1. Candidații nu sunt interesați de compania noastră sau de ofertele noastre.

O auzim foarte des, însă eforturile de a contracara acest lucru nu sunt unele consistente sau aliniate realității candidaților actuali. Trăim într-un bombardament informațional care se intensifică de la an la an. Lupta pentru interesul publicului este acerbă, în joc fiind puse sume importante investite în marketing, consultanți externi, publicitate. Prea puțini însă depun reale eforturi într-un audit intern și identificarea problemelor organizaționale, iar și mai puțini se pun în locul unui posibil candidat și încearcă să aducă o critică constructivă astfel încât să conștientizeze și să schimbe radical sau să îmbunătățească diverse procese. Noi credem cu tărie că dacă începi să faci o autoanaliză, cu siguranță poți descoperi care sunt atuurile și care sunt punctele slabe la care e bine sa începi să lucrezi. Știm că este al naibii de greu să treci prin acest proces, dar altfel nu poți îmbunătăți situația. Sumele infinite aruncate în promovare și marketing nu vor returna rezultatele așteptate atâta vreme cât nu repari ceea ce nu merge în intern.

Unde se mai manifestă acest scenariu?

În zona de servicii, evenimente, sfera culturală, oferte comerciale. De la chelnerul care te ignoră cu grație de când ai intrat flămând într-un bistro, până la evenimente ce te lasă rece sau oferte comerciale de x + 10 gratis care arată toate la fel și nu îți atrag atenția.

  1. Materialism extrem

La mai fiecare workshop pe care îl susținem avem cel putin un cursant care critică vehement acel candidat care întreabă încă din prima etapă a interviului, sau chiar de la telefon cât va câștiga în acel rol. Nu spunem că este elegant să faci asta, dar, pe de altă parte…ne-am pus în locul acelui candidat? Cui îi convine să se prezinte la x etape de interviu fără să știe din start care este miza? A se nota că mulți candidați trebuie să facă eforturi pentru a veni la interviu, să își ia minim o jumătate de zi liberă, să se ferească de șefii actuali care poate nu știu că ei sunt în căutarea unui alt loc de muncă sau pur și simplu să investească din timpul personal în niște întâlniri care se pot sau nu concretiza.

Pe piața anumitor candidați (a se citi most wanted) salariul este argumentul suprem, urmat fiind firește de alți factori (beneficii, management, echipă, posibilități de dezvoltare). Pană una-alta, în condițiile unei societăți torturate economic și legislativ și ale unui mediu de afaceri instabil, orice om dorește să știe care e prețul pus pe munca prestată. Materialismul este o consecință a factorilor socio-economici actuali, dar are și rădăcini în trecutul nostru istoric. Poate dacă recruiterul ar dezvalui un reper salarial din prima etapă, timpul nostru, al tuturor, ar fi mult mai bine investit.

Unde îl mai întâlnim?

Nu cumva chiar la noi înșine? Când redevenim candidați, nu cumva aspectul financiar primează? Când pornim pe cont propriu, nu tragem din greu să câștigăm cât mai mult dintr-o colaborare? Deși sunt niște întrebări retorice, credem cu tărie că este important să ne punem în papucii celuilalt și să ne gândim dacă nu cumva am proceda la fel la rândul nostru.

  1. Agresivitatea

Candidații agresivi ascund de regulă o nesiguranță sau o nemulțumire în ceea ce îi privește. Nu este deloc de apărat această agresivitate și, oricum am privi-o, generează în 90% din cazuri un lose-lose. Acest tip de comportament ar putea fi ceea ce culegem după zeci de ani în care am cultivat conștiincioși niște prejudecăți (un om de sales trebuie sa fie agresiv fiind poate cea mai cunoscută etichetă; “te dă afară pe ușă, atunci intri pe geam”).

Unde o mai întâlnim?

Probabil peste tot în jurul nostru, de când ieșim din casă, până când ne întoarcem. Întrebarea e: de ce am ajuns aici și ce putem face să schimbăm asta în viitorul apropiat. Cum putem merge fiecare până la jumătaea drumului în orice situație? Cum putem deveni mai asertivi și mai receptivi? Noi credem că ar fi un start bun.

  1. Neprezentarea la interviu

Este cu siguranță o problemă des întâlnită și cumva o anomalie, și ne-ar interesa pe toți să aflăm motivele sau cauza ce a dus la această situație. Putem analiza acest efect prin colectarea unui feedback de la cei ce aleg să nu mai apară, în cazul în care ne-ar și răspunde. Totuși a nu investiga menține starea de fapt și frustrările ce decurg de aici. Ce îi face pe oameni să dispară dintr-o ecuație? Unde este acel blocaj sau unde există acea ruptură în proces? Poate a face un survey în direcția asta, poate a discuta casual cu niște psihologi sau sociologi, poate colectarea permanentă a unui feedback în urma întâlnirilor ar aduce un plus pentru noi înșine.

Unde se mai întâlnește?

În zona B2B unde principalii actori nu mai raspund, în zona de event unde alegem să nu ne mai prezentăm, în mesajele personale ramase fără răspuns, în lipsa feedback-urilor după ce am primit un CV sau am avut un interviu cu candidații.

  1. Neprezentarea la job în prima noastră zi

Pe lângă faptul că este un semnal de alarmă a unei neasumări generalizate, este o dovadă de imaturitate a celor ce fac acest lucru. Cine sunt oamenii care încep ceva printr-o absență? De ce nu mai apar? Ce îi demotivează sau ce îi deturnează? Ar fi excelent daca oamenii de HR s-ar lansa într-o luptă de educare a pieței de candidati, prin implicarea lor în consilierea tinerilor aflați încă în sistemul de învățământ sau a tinerilor absolvenți. Desigur, asta nu ar aduce rezolvări imediate, dar ar contribui la educarea viitorilor candidați. După cum bine știm, ca să caștigi ceva, trebuie în primul rând să apari. 🙂

Unde mai întâlnim acest lucru?

Chiar la noi. De câte ori am spus că mergem în ziua x la ceva ce ne interesa și de câte ori nu am mai ajuns să facem asta? Motivele sunt subiective, dar descoperirea și recunoașterea lor sunt un prim pas în a înțelege mai bine de ce facem asta și cum putem deveni mai consecvenți.

  1. Lipsa de implicare

Apatia, indiferența și neimplicarea sunt cel mai des întâlnite în cadrul unei echipe. De ce să fac mai mult decât trebuie să fac? De ce să mă implic pentru un business care nu e al meu și să lucrez peste limitele unor termeni stabiliți contractual? De ce să ajut dacă nu e treaba mea?

Unde o mai intalnim?

În viața de zi cu zi, pornind de la clasa politică, până la indiferența vecinului care nu menține curățenia în dreptul casei sale, invocând că e treaba autorităților. Este probabil cea mai sigură cale spre un eșec general. În business e important ca implicarea constantă peste propriile atribuții să fie recompensată, iar implicarea socială ar trebui să fie un atribut al fiecăruia dintre noi dacă dorim să vedem cum lumea în care trăim devine mai bună, mai corectă, mai aproape de un mediu sănătos pe care cu siguranță toți ni-l dorim. Dar hai să nu așteptăm mereu să facă altul și să încercăm să punem mâna și să schimbăm lucrurile, acolo unde și cât putem și ne pricepem.

Concluzia este că minusurile pe care un om de HR le întâlnește la candidați sunt minusurile noastre ca societate. Toți le avem sub o formă sau alta, iar schimbarea vine în mod evident din fiecare din noi. Hai să ieșim un pic din bula noastra. Este absolut în regulă să ne plângem unii altora, dar ar fi fain să și acționăm după ce terminăm cu plânsul, indignarea și frustrarea profesională.

A little bit conversation and a little more action, please. 🙂

Cum arată procesul de onboarding al companiei tale?

Posted on by Alina Stroe

În HR se vorbește din ce în ce mai mult despre nevoia de a avea candidați buni și specializați și nu doar de a angaja rapid, dar și de a avea o retenție bună datorită contextului competitiv al pieței muncii. La workshop-urile noastre auzim frecvent din partea oamenilor de HR că “suntem într-o piață 100% a candidaților”, candidați care nu doar că și-au rafinat căutarile în online atunci când vine vorba să își caute un nou loc de muncă, dar și că aceștia știu mult mai bine ce își doresc de la o companie dacă ar fi sa facă o mutare în carieră.

Din unele statistici internaționale pe 2017 (raportate de Social Talent) despre piața recrutării internaționale, reiese că în următorii ani companiile își vor crește și mai mult numărul de angajați. Iar în online apar din ce în ce mai multe articole care vorbesc despre “candidate journey” și care oferă companiilor sfaturi despre ce ar trebui ele să facă pentru a creea o experiență minunată candidatului, începând cu etapa de awareness și terminând cu etapa de luare a deciziei.

Ținând cont de tot acest context competitiv pe piața muncii, companiile investesc foarte mulți bani în strategii complexe de selecție și recrutare, însă prea puțin efort, timp și buget sunt puse la dispoziție în procesele de integrare a noilor colegi. Și cu toate că tot statisticile internaționale ne spun că există o probabilitate mare ca 67% dintre angajații noi să rămână 3 ani alături de companie dacă procesul de onboarding a fost unul bun, încă există experiențe neplăcute în primele zile la locul de muncă. Cred că mai toți am auzit pe cineva care ne-a povestit “am ajuns în prima zi la birou și nu aveam laptop-ul instalat”, “am ajuns și nu aveam badge, deci nu puteam să intru sau să ies din firma decât cerând ajutorul colegilor și recepției”, “am job de sales și nu am telefon să pot să îmi sun clienții” etc.

Pentru multe companii procesul de onboarding este văzut ca primul pas în construirea unei relații eficiente între noul angajat și companie. Însă această relație nu e la început, ea a fost construită cu candidatul în timpul procesului de recrutare, chiar dacă după acceptarea ofertei de angajare încep să se contureze mai bine pentru candidat toate discuțiile anterioare. Din punct de vedere al experienței și odată acceptată oferta, candidații trec la rolul de nou angajat și își doresc să se simtă rapid integrați și utili. Un proces de onboarding bine gândit îl ajută pe noul coleg să simtă că face parte din echipă, să se acomodeze cu mediul de lucru și să ajungă cât mai rapid la potențialul său maxim. Organizarea,  transparența, comunicarea eficientă și conținutul relevant sunt instrumentele-cheie pentru a-i ajuta să ajungă acolo.

În fapt, procesul de onboarding începe din perioada de promovare a poziției disponibile candidaților și poate să se desfășoare pe parcursul primului an de activitate al noului angajat.  Companiile își doresc să atragă ,,talente’’, să obțină o rată bună de retenție a angajaților și să-i motiveze să fie implicați în activitățile zilnice ale job-ului. Îndeplinirea acestor obiective depinde și de modul în care este structurat procesul de onboarding și de felul în care se derulează etapele lui. Companii precum (Twitter, Zappos, Buffer, Google, Netflix) pun în practică procese complexe de onboarding, în care echipe formate din oameni de HR, de marketing & PR, de IT, manageri și superiori direcți, sunt responsabile de fiecare etapă a procesului de onboarding. De cele mai multe ori, astfel de companii, pentru care procesul de onboarding reprezintă un tool eficient pentru atingerea diferitelor obiective, au dezvoltat documente complexe și au la dispoziție instrumente care explică pașii onboarding-ului tuturor părților implicate, structura și modul de desfășurare al acestui proces.

În ceea ce privește organizarea, instrumentul cel mai frecvent utilizat de catre specialiștii HR este checklist-ul. Fie că se află într-un document Excel sau în Google Sheets, ori intr-un soft de HR care acoperă și etapa de onboarding, checklist-ul este vital pentru a ne asigura că nu pierdem nimic din vedere. Până la urmă, avem o singură șansă la prima impresie. 🙂 Un astfel de checklist reduce riscul de a pierde informația într-un șir interminabil de email-uri cu persoanele implicate în onboarding-ul noului angajat (cum ar fi colegii din IT, Facilities, Achiziții, Training etc.). Însă checklist-ul nu este doar un tool pentru cei din departamentul de HR, el trebuie să fie personalizat pentru fiecare departament implicat în procesul de onboarding.

Daca sunteți la încept de drum în creionarea procesului de onbording sau vreți să îl regândiți, noi am găsit un site care vă pune la dispoziție un set de checklist-uri care să vă ajute să vă organizați mai bine acest proces. Și le puteti exporta în format Excel sau Word de pe Smartsheet.com. O sa vedeti că fiecare actor implicat în acest proces amplu, are parcursul lui în construirea unei experiențe mișto pentru noul venit.


Pe piața locală și nu numai, sunt companii în care procesul de onboarding este structurat de cele mai multe ori după câteva reguli simple, intuitive. Și nu e nimic rău în a avea un proces de onboading simplu. Mai bine să ai lucurile de bază in-place & ready to use (ex. laptop, telefon, badge, internet și acces server, cărți de vizită, acces la intranet etc.), decât să gândești ceva extrem de creativ uitând de lucrurile simple, dar care contează. Evident, fiecare etapă din procesul de onboarding este importantă, iar noul tau coleg ar trebui să simtă cât mai puțin presiunea integrării în companie.

Ținând cont de obiectivul principal, acela de a crea o atmosferă cât mai relaxată, îți lăsăm la dispoziție un index cu ce apreciază angajații  (realizat IBM Smarter Workforce Institute and Globoforce’s WorkHuman, 2016).

Așadar “meaningful work” ocupă locul cel mai important și pentru ca noul angajat să simtă că munca pe care o face contează și are impact în viața organizației, e important să îi punem la dispoziție încă din prima zi toate uneltele care să îl ajute să zică la finalul fiecarei zi de onboarding că are un job mișto. 😉

În cazul în care vrei să rămâi la curent cu ce mai punem la cale, te poți înregistra ca abonat pe site-ul nostru și îți vom trimite noutățile. Ne poți urmări și în social media, pe paginile noastre de Facebook, LinkedIn sau Instagram, unde te așteptăm să dezbatem diverse topicuri de HR.
Iar dacă că ești interesat de workshop-urile noastre, poți descoperi AICI ce organizăm în aprilie și mai.
See you in the lab!