fbpx

Câte interviuri sunt necesare pentru pozițiile non-entry level

Există companii care cer candidaților să participe la mai multe interviuri. Pentru un candidat faptul că este invitat la un al doilea interviu poate însemna de cele mai multe ori că angajatorul este interesat să afle și mai multe detalii, în timp ce invitația la un al treilea interviu ar putea semnala o decizie favorabilă de angajare.

Cu toate acestea, prea multe interviuri ar putea diminua semnificativ interesul candidaților pentru poziția respectivă. Așadar, ne-am dorit să aflăm, pentru un rol non-entry level, de câte interviuri este nevoie pentru a se lua o decizie pozitivă de angajare. La sondajul nostru desfășurat pe contul My HR Lab de LinkedIn au răspuns peste 200 de profesioniști HR. 

Aproximativ jumătate dintre respondenți au fost de acord că pentru un rol care necesită experiență, doua sesiuni de interviu sunt suficiente pentru a decide dacă candidatul este potrivit pentru cerințele job-ului și ale organizației. În jur de 23% consideră că un număr de trei interviuri sunt mai potrivite pentru a lua o decizie de angajare, iar 10% sunt de părere că sunt necesare mai mult de trei interviuri pentru o poziție non-entry level.

Chiar dacă numărul de interviuri la care participă un candidat pe parcursul procesului de recrutare depinde de o serie de factori, concluzionăm că pentru un job non-entry level, între două și trei interviuri sunt suficiente pentru luarea unei decizii de angajare, fără a pierde interesul candidatului. 

Voi și colegii voștri vă doriți să învățați cum să promovați imaginea companiei și beneficiile jobului candidaților? Cum să le evaluați motivația, valorile și potrivirea în cultura organizațională? Aflați mai multe despre avantajele workshopului nostru de Interviewing Techniques și contactați-ne pentru o ofertă. 

CELE MAI FRECVENTE ERORI ÎN PROCESELE DE INTERVIEVARE

Știați că cei mai mulți hiring manageri iau decizii de angajare în primele 10 minute de la începerea interviului? De cele mai multe ori, primele impresii și etichetele sunt cele care duc la decizii de angajare neinspirate.

Pentru că eram curioși să aflăm care sunt cele mai frecvente erori în evaluarea candidaților pe parcursul procesului de intervievare, am aplicat un chestionar pe canalele noastre de social media, chestionar la care au răspuns peste o sută de profesioniști HR. Conform rezultatelor, iată care sunt, în ordinea numărului de răspunsuri, cele mai frecvente erori pe care hiring managerii le fac atunci când evaluează candidați pe parcursul procesului de intervievare: 

1. Stereotipurile – formarea unei opinii preconcepute bazată pe genul, vârsta, aspectul fizic sau opțiunea religioasă și nu pe competențele reale ale candidatului.

2. Efectul similarității – asemănările personale pe care le avem cu candidații ne fac să îi evaluăm apreciativ și să nu mai sondăm în detaliu competențele acestora.

3. Inconsistența întrebărilor – adresarea unor întrebări diferite fiecărui candidat, lucru care duce la inechitate și criterii diferite de evaluare.

Conform celor care au răspuns întrebării noastre, altă eroare care apare în recrutare este formularea unei opinii despre candidat doar pe baza CV-ului, de cele mai multe ori din cauza preconcepțiilor legate de: poză, vârstă, educație formală, redactare texte și format sau foști angajatori. De asemenea, evaluarea candidaților după profilurile personale de social media este o altă eroare întâlnită în procesele de intervievare.

Dacă voi și colegii voștri vreți să învățați aplicat cum să alegeți competențele de tip comportamental, cum să le evaluați în interviu și cum să evitați etichetele și erorile pe parcursul interviurilor, aflați mai multe despre workshopul nostru de #InterviewingSkills și contactați-ne pentru o ofertă.

Soft skills în 2022

#CoolHRpeople pentru că ne-am dorit să aflăm care sunt top 3 competențe soft pe care un angajat ar trebui să le dețină în 2022, am adresat această întrebare pe canalele noastre de social media și voi ne-ați oferit răspunsul. Așadar iată care sunt, în opinia voastră, skill-urile colegilor pentru anul acesta: 

𝟏. Comunicare = abilitatea de a transmite și a primi informații și de a comunica eficient cu ceilalți, luând în considerare punctele lor de vedere, utilizând tactul și diplomația în toate stilurile de comunicare, verbale și non-verbale.

𝟐. Adaptabilitate = capabilitatea de a fi flexibil, de adaptare la circumstanțe în schimbare sau la noi condiții, proceduri, factori sau mediu și deschiderea pentru a învăța noi tehnici, metode, abilități și comportamente.

𝟑. Inteligență emoțională – capacitatea de a conștientiza și gestiona acțiunile proprii, de a recunoaște emoțiile personale și ale celorlalți și de a înțelege impactul pe care acestea le au.

Pentru că modul în care colaborăm și lucrăm în prezent s-a schimbat din cauza pandemiei, nu este deloc o surpriză că cele trei competențe au fost votate ca fiind cele mai importante abilități ale anului 2022.

Este nevoie de o comunicare cât mai eficientă în contextul actual în care nu mai suntem sincronizați în același birou și spațiu. Cele mai multe discuții au loc online și în scris, iar distanța poate să creeze neînțelegeri. Adaptabilitatea a fost și este în continuare foarte necesară, actual trăind vremuri în care nimic nu mai este foarte predictibil. Fie că vorbim de trecerea de la munca în format fizic – offline la cea în format remote – online, sau de trecerea de la unelte hard copy la cele digitale, felul în care putem să ne adaptăm acestor noi condiții contează din ce în ce mai mult. Cu cât reușim să fim mai flexibili în acțiuni și gândire și să ne ajustăm noului context, cu atât mai mult putem să ne optimizăm munca și să ne facem viața mai ușoară. Iar inteligența emoțională joacă un rol la fel de important, căci altfel nu am putea să colaborăm alături de colegii și partenerii de business într-un context care se schimbă frecvent. 

Voi ce întrebări adresați candidaților în interviuri pentru a sonda comunicarea, adaptabilitatea și inteligența emoțională?

De exemplu, o întrebare prin care puteți afla dacă un candidat deține competența ,,adaptabilitate” ar fi: > „Da-mi, te rog, un exemplu în care a fost nevoie să îți schimbi stilul de lucru. Cum ai făcut asta?”

Sau pentru a înțelege mai bine cum percepe persoana din fața noastră această abilitate, putem să întrebăm: > ,,Ce înseamnă pentru tine adaptabilitate într-un context de muncă?”

Tu și colegii tăi doriți să învățați cum să evaluați mai bine candidații în timpul interviului? Aflați mai multe participând la workshopul nostru de Tehnici de interviu 👉🏻  . 

> Până în prezent, prin programele noastre interactive de învățare, am susținut peste 2500 de manageri și profesioniști HR să își definească, construiască și să aplice elementele importante în experiența candidatului și să intervieveze eficient candidații. 

My HR Lab - Top soft skills în 2022

Ghid de interviu: un tool simplu și digital

Un tool pe care l-am menționat în treacăt în social media este un ghid de interviu online creat de LinkedIn Talent Solutions – Interview Questions Generator. Este un instrument util celor ce sunt la început în derularea interviurilor sau celor care sunt într-o pană de idei. În plus, niciodată nu strică să vezi what’s new în materie de HR.

Ce ne-a plăcut la Interview Question Generator:

În primul rând ne-a plăcut că nu există înregistrare utilizator sau logare. Ceea ce din start îl recomandă ca o soluție rapidă pentru momentele în care chiar ai nevoie de un ghid de interviu instant. Bineînțeles, recomandăm să îți faci temele temeinic pentru a derula un interviu de calitate. Dar e minunat când ai un plan de urgență, nu?

 

 

Ne-a plăcut că există 10 competențe de urmărit în interviu și că le poți utiliza împreună sau separat. Le poți selecta pe toate, dar bine ar fi să știi că, pentru un singul rol, 2-3 competențe sunt suficiente. Recomandăm limitarea la cele esențiale astfel încât să ai un rezultat cât mai relevant pentru job-ul pentru care recrutezi.

După ce ai selectat competențele pe care dorești să le sondezi în interviu, tool-ul generează pentru fiecare un set de 5-6 întrebări. Ele sunt prezentate ca fiind „top questions hiring managers use to screen for hard-to-assess skills.” Mai jos regăsești un exemplu pentru competența Cultural fit și setul său de 6 întrebări pe care le poți adresa în cadrul interviului.

 

 

Odată ce ai ales competențele principale, platforma îți generează întrebările, iar tu poți adăuga comentarii și note conform unei scale predefinite.

 

 

De ce ai folosi acest #coolHRtool?

  • pentru că îl poți printa și arată fain
  • pentru că îl poți descărca în pdf dacă vrei să îl trimiți pe mail colegilor;
  • pentru că ești la început și un tool atât de simplu și rapid este nice to have ca instrument de lucru;
  • pentru că nu e o zi bună pentru știință și ai nevoie de un pic de inspirație;
  • pentru că este un fel de fast-food; nu e perfect, dar își face treaba;

Baftă la interviuri și poți testa platforma aici.

PS: Dacă vrei să citești despre un alt #coolHRtool, găsești aici Good&CO. Iar dacă vrei să înveți de la A la Z tehnicile de interviu, poți arunca un ochi peste workshop-ul nostru dedicat oamenilor de resurse umane și hiring managerilor: Tehnici de Interviu.

Experiența unui altfel de interviu de angajare

În contextul unei competiții acerbe pentru atragerea, dar și pentru reținerea candidaților, în ultimii ani se discută intens despre candidate experience și tehnicile de interviu. Pentru că am tot citit articole pe tema asta și cei mai mulţi dintre noi am fost cel puțin o dată în rolul candidatului, mi-am amintit de o experiență de interviu pe care nu cred că o voi putea uita vreodată.

Eram pe punctul de a-mi da demisia dintr-o multinațională și singurul gând care mă motiva era să reușesc alături de un prieten să pun pe picioare un proiect de turism urban alternativ. Avem ceva experiență în interacțiunea cu turiștii, îmi plăcea să le arăt chestii ieșite din șabloanele unui Lonely Planet sau ale unei agenții clasice de turism. În corporație lucrasem cu clienții de mai bine de 5 ani, deci nu mă temeam să încerc ceva în direcția asta. Iar străinii pe care apucasem să îi plimb prin București mă încurajau să îmi fac un site pentru a-și putea direcționa cunoscuții către mine.

OK, dar…cum urma să reușesc să mă întrețin până când acest proiect s-ar fi dovedit funcțional? Știam că va dura ceva timp până voi reuși să îl pun pe picioare, așa că am decis să pornesc în căutarea unui job și a unui mediu de lucru mai creativ și mai plăcut decât structura ceva mai rigidă a corporației unde lucrasem, unde totul era mult prea înțesat de proceduri.

Tot căutând am găsit un job de Account Manager într-o companie de publicitate și am zis să încerc această variantă. Am trimis un mesaj către adresa de email a persoanei de contact din anunțul de angajare și am așteptat. La un moment dat, primesc răspunsul și propunerea de a ne vedea după ce trece iarna (care oricum era pe sfârșite); deși email-ul îmi părea ironic, surprinzător, la început de primăvară am fost recontactată. Am stabilit că ne vom întâlni într-un cadru mai relaxat, în centru, urmând ca de la punctul de întâlnire să ne îndreptăm spre o terasă pe care aparent o frecventam atât eu cât și managerul cu care urma să am interviul.

„Fain, îmi place ideea” mi-am zis și m-am dus la interviu. Am ajuns așadar la punctul de întâlnire și îndreptându-ma spre persoana cu care urma să mă văd, mi-am dat seama că nu sunt deloc pregătită de un interviu foarte spontan. Cadrul era pentru mine unul total atipic față de cum știam că se derulează în mod normal un interviu. Ne-am prezentat și am început să mergem tăcuți unul pe lângă celălalt spre terasă, eu neștiind ce să spun, iar el neîntrebându-mă nimic. Când am ajuns în fața terasei am exclamat la unison: “Fuck, e închis!” Așa că managerul mi-a propus să mergem într-un bar nou deschis care avea o ofertă generoasă de beri internaționale. Trebuie să recunosc că aveam tot felul de dileme, mă întrebam dacă o fi vreo capcană, dacă oare așa merge treaba în afara corporației, cu interviuri susținute în cadre informale. 

În drum spre bar, am discutat despre motivele pentru care am stat atât de mult în departamentul de customer (4.5 ani) și în general în corporație (7.5 ani). Răspunsul meu a fost clar: pentru că am avut în toți acești ani modele de urmat, pentru că mi-a plăcut și pentru că am vrut. Am explicat că motivul pentru care actual îmi caut un nou job este pentru că a încetat să îmi placă starea de spirit din cadrul echipei, dar și modul în care managerul gestiona diversele situații. 

Ajungând în barul cu pricina, m-am gândit că urmează să continue șirul de întrebări de interviu. Însă de fapt, spre surprinderea mea, am vorbit despre cu totul altceva. Despre călătorii făcute de amândoi, despre ideea mea de a demara un proiect de turism alternativ ce putea fi replicat pentru mai multe orașe din România și despre tot felul de povești cu și despre călători și călătorii. După un moment de tăcere, îmi spune să fac un efort să nu plec din multinațională pentru că ea plătește facturile și să pornesc în paralel acest proiect. Ba mai mult, s-a oferit să mă ajute gratuit cu planul de afaceri, doar pentru că i se părea minunat și pentru că plătise pentru astfel de turism în altă țară, pe un alt continent. De asemenea mi-a spus că din punctul său de vedere am luat interviul, dar trebuie să mai susținul unul cu un alt co-fondator.

M-a invitat să le vizitez sediul, să petrec o zi observând, cunoscând oamenii și asistând la un briefing, vorbind cu tipa care urma să plece și apoi să îmi dau seama dacă încă doresc poziția de Account Manager.

Am fost o zi la ei și nu pot spune că îmi găsisem zenul și starea. Profesional eram sigură că aș fi învățat foarte repede tot ce era nou în acest rol, iar restul ar fi fost tot zona de customer service at its best, ceea ce fără modestie deja o deprinsesem foarte bine în anii de corporație.

A doua etapă cu al doilea intervievator a fost la fel de atipică, întâlnirea având loc la o cafenea ultracentrală. Al doilea co-fondator era îmbrăcat la costum și avea pantofi negri, servietă și ochelari de soare negri. Eu eram în continuare într-o ținută lejeră – blugi, tricou și un rucsac în spate, lucru care recunosc că m-a făcut să mă simt un pic nepregătită. M-am relaxat văzând că apare și primul manager pe bicicletă și cu un outfit street casual. A urmat o discuție amuzantă în care intervievatorul nu știa că are un început de laringită și eu am ajuns să îi recomand tratament pentru că trecusem recent prin asta. După ce i-am dat ideea unui parteneriat/barter între agenția lor de publicitate și o clinică mai puțin vizibilă pe piața bucureșteană, managerul mi-a spus că m-ar fi luat în echipă instant, însă nu își permit un junior. Motivul era simplu și des întâlnit: pentru că este criză și nu are nimeni din companie nici timp și nici bani să stea după mine să învăț. Ne-am strâns mâinile, ne-am mulțumit pentru timpul fiecăruia și am plecat în direcții diferite.

Ca un epilog, ceva seri mai târziu primesc o notificare pe email cum că mi-a fost transferat un fișier. De curiozitate l-am descărcat și speram să nu fie ceva care să îmi viruseze calculatorul. Ce primisesem de fapt era un documentar fain despre niște oameni care au avut un vis ce părea imposibil, despre o călătorie nebună până în Patagonia, despre eșec, despre renunțare și despre a trăi pentru a povesti. În email mi se spunea să văd filmul că s-ar putea să înțeleg că scopul meu ar putea fi altul decât un job în corporație sau unul într-o agenție de publicitate. Am zâmbit privind documentarul primit chiar de la primul intervievator, cel cu care am împărtășit pasiunea pentru călătorii alternative.

O astfel de experiență oferită cu atâta deschidere și sinceritate o păstrez și acum în minte. Aș recomanda cuiva agenția aceea? Cu siguranță! Chiar am și făcut-o ceva vreme mai târziu. 

Aș mai aplica vreodată la ei? Tot ce e posibil. Un interviu bun este despre a reuși să pui în contact doi oameni care să discute sincer unul cu celălalt. O discuție în care fiecare să își declare deschiderea spre un parteneriat reciproc avantajos, în care intervievatorul să știe să transmită așteptările clar, dar și să te intervieveze altfel pentru a înțelege de unde vii, ce aptitudini ai, care e gradul de adaptabilitate la noul context și, mai ales, dacă ai putea completa o echipă existentă. 

Poate că nu a fost un interviu ideal, dar a fost cu siguranță memorabil și a generat recomandări de candidați venite de la mine, adică de la candidatul respins cu un mesaj atât de frumos. Și mi-ar plăcea să existe mai multe astfel de povești și comentarii constructive despre procesul de intervievare.

Cu drag din laboratorul de hr,

Alina.

Dacă vrei să înveți ca la carte tehnicile de interviu și toate instrumentele prin care poți bifa tot ce ai de aflat de la un candidat, ne poți scrie la office@myhrlab.ro sau poți cere o ofertă direct de pe site. Peste 250 de hiring manageri și oameni de HR au trecut deja prin laboratorul nostru pentru un workshop customizat de Tehnici de interviu.