HR și Marketing, un parteneriat imposibil?

Conform Wikipedia, să recrutezi în social media înseamnă să utilizezi profilurile sociale, blogurile și comunitățile online pentru a atrage și a găsi informații despre candidații pasivi, dar și pentru a promova posturile pe care compania le are deschise în organizație.

Sunt numeroase articole care dezbat acest subiect și evident că cele mai multe dintre ele sunt în limba engleză. Se vorbește despre cum L’Oreal a reușit să își facă la nivel de grup o strategie de a atrage candidații utilizând soundcloud.com sau cum General Electric, Marriott și Starbucks reușesc să recruteze cu ajutorul Instagram.

Dar cum utilizează în recrutare companiile și oamenii de HR de la noi rețelele de social media?

Din discuțiile pe care le-am avut cu participanții noștri @My HR Lab la workshop-urile de Social Media Recruitment, am tras concluzia că LinkedIn este în continuare cel mai cunoscut și utilizat site pe care ei îl folosesc în recrutarea pozițiilor de specialiști și manageri, iar Bestjobs, Ejobs și Hipo sunt utilizate pentru poziții de entry-level și specialiști. Toate aceste platforme sunt folosite pentru a căuta activ candidații, dar și pentru a posta anunțuri de job. Când vine vorba de Facebook, aici constatăm că sunt mai puține companiile care folosesc platforma pentru a recruta, ci mai degrabă o folosesc pentru a-și promova produsele sau serviciile.

Interesant a fost să aflăm că, deși la nivel de grup sunt numeroase multinaționale care folosesc activ social media în recrutare, la nivel local companiile nu au pe cineva dedicat să facă acest lucru. De cele mai multe ori există un om de marketing sau un specialist în social media care se ocupă de prezența online a companiei și gestionează paginile, dar menirea lui este mai întâi de toate să promoveze brand-ul companiei din punct de vedere comercial și în niciun caz pe cel de angajator.

Mai nou se tot vorbește în ultima vreme despre HR-ul care trebuie sa aibă și o componentă de marketing. Dar cum pot oare cei din HR să își dezvolte această nouă abilitate, dacă nici măcar nu sunt lăsați să modifice și să adapteze conform pieței din România anumite titluri și anunțuri de job pe care le primesc de la grup? Sau cum pot ei să facă recrutare în social media, când singurul lucru care le este permis este să dea share unei postări din pagina de profil a companiei, fără însă a putea adăuga o notă personală, un comentariu care să atragă sau să folosească binecunoscutele #hashtags și @tags? Am întâlnit la workshop-uri oameni de HR care nu aveau voie nici măcar să preia anunțul de recrutare de pe site-ul companiei și să îl distribuie sau să îl promoveze pe forumuri sau grupuri unde se găseau potențiali candidați!

Am observat că exista permanent o plângere cum că pe piața din România avem oameni slabi în departamentele de HR, mai ales pe partea de recrutare. Că nu ies din Bestjobs și Ejobs. Că o buna parte din ei nu livrează și nu reușesc să acopere în timp optim pozițiile pe care le recrutează.

Nu vreau să țin partea nimănui și un lucru e foarte cert: traim într-o lume care stă din ce în ce mai mult în online. Atunci mă întreb, cum pot oare cei din recrutare să facă față cererilor companiilor dacă nu sunt lăsați să gestioneze platformele sociale și nu au dreptul să se implice în cele mai mărunte lucruri care țin de HR? În aceeași măsură nu cred că sunt mulți oameni de marketing capabili să scoată esențialul dintr-o fișă de post pentru a face un anunț bun de recrutare și cred că un om de HR este mult mai pregătit pentru această sarcină. Și bineînțeles că nu poți să pretinzi de la un om de marketing să știe ce îi atrage pe candidați spre compania pe care o reprezintă, căci nu ei sunt cei care susțin interviurile cu aplicanții și nu au acces la aceste date decât dacă comunică cu cei din recrutare.

Totodată, cei din HR sunt conștienți că nu au nici timpul și nici cunoștințele necesare să conceapă o imagine creativă care să însoțească anunțul și că acesta ar trebui să fie rolul unui om de creație. Plus că nu au cunoștințele tehnice în administrarea paginilor de social media. Așadar, dacă cerința este ca oamenii de resurse umane să devină și oameni de marketing și social media, atunci e important să îi lăsăm să se dezvolte și să investim în această arie. Până atunci, mai fezabil ar fi ca HR-ul să colaboreze strâns cu departamentul de marketing, pentru ca au de învățat unii de la ceilalți, iar împreună pot să facă strategii de recrutare și să clădească brand-ul de angajator.

Ne uităm și citim cu admirație ce strategii de social media au reușit multinaționalele să facă pentru a atrage cei mai valoroși candidați. Însă e important să știm că ceea ce funcționează în SUA, nu e valabil și pentru țara noastră. Că fiecare platformă socială trebuie utilizată și în funcție de publicul pe care vrem să îl atragem. Dacă în străinătate unele companii reușesc să recruteze candidatii pe Twitter, e important să vedem cât de utilizată este această platformă în România, dar și cine sunt și ce funcție au cei care o folosesc. Și ca să înțelegem de ce e important să fim prezenți cu o imagine de angajator în social media, dar și pe ce platforme ar trebui să fim prezenți în România, vă las cu câteva statistici.

Facebrands.ro ne arată că Facebook are 8.3 mil utilizatori în România și 93% dintre cei care stau pe această platformă și-au setat orașul. Iar conform manafu.ro, în noiembrie 2015:

  • LinkedIn avea în România 1.8 mil utilizatori
  • Twitter 379.434 de conturi din care 28.795 erau active
  • Instagram 362.636 de conturi din care 219.000 utilizatori activi
  • 10.783 bloguri active

Beatrice Galațanu

Owner & HR Trainer @ My HR Lab

Dacă vreți să dezbatem mai mult acest subiect, vă aștept cu comentarii și mesaje pe pagina noastră de Facebook sau LinkedIn.