fbpx

Tu câte skill-uri ceri de la un candidat?

Din ce în ce mai des vedem pe internet oameni cunoscuți care ajung să facă publice experiențele negative pe care le-au avut la un interviu de angajare. Poveștile lor se propagă instantaneu pe rețelele sociale și generează o bilă neagră atât pentru compania angajatoare, cât și pentru recruiterul sau. Este o practică destul de comună și, din punctul nostru de vedere, una comparabilă cu word of mouth. Însă, înainte să ajungă la interviul cu recruiterul, candidații care sunt în căutare activă de job scanează miile de anunțuri de angajare, le analizează și comentează cu apropiații.

Se spune că orice om care a trecut printr-o experiență poate influența pozitiv sau negativ alți 10 oameni din anturajul lui. Și, după cum ne demonstrează realitatea, omul are tendința de a lansa mai degrabă anti-recomandări în urma unor experiențe negative, dacă e să urmărim comentariile de pe site-urile de profil din România în care putem să ne evaluăm angajatorii și condițiile de lucru pe care aceștia le oferă.

Imaginați-vă că intrați într-un bistro în care totul decurge conform așteptărilor. Poate ați mâncat ceva bun, chiar dacă felul comandat nu e ceva ieșit din comun, poate ați băut și o cafea bine făcută. Servirea a fost corespunzătoare, iar staff-ul zambitor…o experiență plăcută per total. Deși nu putem emite adevăruri general valabile, bănuim că majoritatea ar pleca din local cu un gust plăcut, poate și cu o intenție de a reveni cândva. Probabil 10% ar da o căutare pe trip advisor, facebook sau google pentru a lăsa un review pozitiv. Restul vor deveni clienți fără a semnaliza asta online, dar cu siguranță povestind cunoscuților.

Dacă însă am inversa experiența de mai sus dintr-una pozitivă, într-una negativă din toate punctele de vedere, probabil minim 70% din clienți ar lăsa un review negativ, penalizând în online bistro-ul și 100% ar povesti mai departe cunoscuților experiența, cel mai probabil sfătuindu-i să nu calce în acel local. Nu ar mai conta că poate a fost o întâmplare izolată, că poate bucătarul s-a simțit rău, ospătarul a fost suprasolicitat și patronul încruntat. Review-ul negativ rămâne și va influența atât cunoscuții, cât și necunoscuții care ajung la el.

Plecând de la exemplul de mai sus, același lucru se poate întâmplă și în cazul angajatorilor care fie au recruteri nepregătiți ce nu știu să construiască un anunț de angajare corect, fie au manageri care nu sunt la curent cu piața muncii și visează la profiluri de candidați unicorn. Indiferent cât de puternic este brand-ul comercial al companiei, un recruiter nepregătit (care nu știe să consilieze managerul și să îi domolească așteptările) și un anunț de recrutare neinspirat impacteaza în mod direct imaginea angajatorului. Acest lucru duce imediat la review-uri negative pentru acea companie, căci un candidat e mai puțin probabil să rețină numele recruiter-ului, dar cu siguranță va povesti de “ce mișto a fost la compania x la interviu” sau “ce varză sunt aia care m-au sunat de la compania y” (preferăm să redam expresiile așa cum sunt ele întâlnite și să nu le cosmetizam dintr-un political correctness).

Poveștile care se tot propagă pe rețelele sociale se duc în direcția căutării de ceea ce recruterii numesc “candidatii strutocamile”. Anunțul de recrutare trădează această dorință de angajați supereroi care musai trebuie să stăpânească un întreg domeniu, iar în unele situații candidatul află asta în cadrul interviului, iar asta devine deranjant și prin prisma pierderii de timp. (exemplul nr 1)

>aici aveți un alt exemplu de anunț prost construit, plecând de la premise greșite, iar efectele lui în social media sunt extrem de vizibile în comentarii.

Un exemplu grăitor de cum poți să îți distrugi credibilitatea și imaginea de angajator în social media ar fi acest anunț de recrutare ce a avut mii de comentarii pe Facebook, multe preluări de către bloggeri și sute de share-uri indignate. În scurt timp de la publicarea anunțului, acest angajator a fost nevoit să ascundă review-urile de pe pagina de FB, ele ajungând în câteva zile la 1 steluță din 5 posibile.

 

Este un subiect pe care noi îl dezbatem frecvent la cursurile noastre de Anunț creativ de recrutare și Tehnici de interviu, tocmai pentru că în aceste două etape ar trebuie să se calibreze așteptările angajatorului cu cele ale viitorului posibil angajat. Și așa cum spuneam mai sus, o persoană care își caută un nou loc de muncă mai întâi de toate îți citește anunțurile de angajare și mai apoi intră în contact cu managerul sau persoana de la HR.

Așadar, până la interviul de angajare, e important să ne asigurăm că am construit un anunț de recrutare calitativ, care este în concordanță cu realitatea pieței muncii.

Pentru că My HR Lab este un proiect ce crede foarte tare în dimensiunea practică a învățării, vă lăsăm și câteva recomandări pe care sperăm să le găsiți folositoare.

Dacă primești de la manager o descriere de post în care sunt abrevieri, acronime, caută-le mai întâi pe internet și vezi ce semnificație au. Sau contactează managerul și roagă-l să îți povestească în ce constă mai exact rolul. În anunțul de angajare este de preferat să eviți prescurtările termenilor. Pe lângă almighty Wikipedia :), îți lăsăm aici două site-uri care te pot ajuta:

Acronym Finder

Glossarytech

 

Dacă ai partea de un manager care nu cunoaște bine piața muncii și deja a creionat strutocamila, atunci ajută-l să vadă cum arată alte profiluri de candiati din companii competitoare pe poziții similare. Poți să faci asta urmărind site-urile de job-uri sau să îi arăți secțiunea de LinkedIn Alumni (cuprinde statistici despre utilizatorii platformei cu filtrare pe universități și skills-uri

 

LinkedIn Alumni

 

Uneori nu realizăm că folosirea anumitor cuvinte are un impact major în felul în care este perceput un anunț de recrutare. Știm statistic că în resurse umane lucrează mai multe femei decât bărbați, iar în domeniul IT vice-versa. Însă “Căutăm colegă în departamentul nostru de HR” sau “Căutăm coleg programator” este din start discriminatoriu. Dacă anunțurile tale de recrutare sunt în engleză, încearcă un tool care te avertizează dacă faci erori în construirea mesajului și care te ajută să îl adaptezi.

Textio

Despre cum să scriem un anunț corect de recrutare, dar și despre alegerea titlului pentru acesta puteți citi mai pe larg aici și aici.

Evident, ne-ar interesa și părerea voastră. Dacă aveți tips & tricks și tool-uri care ne pot ajuta în construirea unui anunț de recrutare fain, atunci vă rugăm să dați informația mai departe. Ne-am dori să dezbatem împreună și să reușim să oferim experiențe de calitate despre care să se vorbească mult și cât mai îndelung. Așa că vă așteptăm comentariile pe blog, pe pagina noastră de Facebook sau pe LinkedIn 🙂